優勢驗(yan)證(zheng)－服裝連鎖試用 

某服裝(zhuang)連鎖品牌曾對(dui)200家門店試(shi)點：A組沿用“固(gu)定底(di)薪+提(ti)成”，B組實行(xing)“三(san)升兩降”。結果對(dui)比(bi)顯示， B組前3個月業(ye)(ye)績(ji)提(ti)升35%，但第4個月開始出現“數據(ju)造(zao)假(jia)”事(shi)件（員工私下拼單沖量）；A組業(ye)(ye)績(ji)增長平緩，但客(ke)戶(hu)復(fu)購率比(bi)B組高出22%。  

四(si)大核心優(you)勢(shi)：

1. 過(guo)濾“短期投機者”，篩選(xuan)“長(chang)跑型(xing)選(xuan)手(shou)”。  ;

要求連續(xu)達標(biao)，直接(jie)淘汰“靠運氣爆單”的(de)(de)員工(gong)。某家電代理(li)商發現，實行該制度后，真(zhen)正留(liu)存的(de)(de)是(shi)善用企業資(zi)源(yuan)、深(shen)耕客戶關系的(de)(de)銷(xiao)售。  

2. 緩解(jie)“一考定生死(si)”的誤傷風險

傳統末(mo)位淘(tao)(tao)汰制中，員工可能因(yin)(yin)客戶(hu)臨時變(bian)卦(gua)、市場突(tu)發波(bo)動(dong)等(deng)偶然因(yin)(yin)素被(bei)淘(tao)(tao)汰。而“2個(ge)月緩(huan)沖期(qi)(qi)”給了補救空(kong)間。某B2B企業銷(xiao)售總監(jian)分享：“去年一個(ge)大客戶(hu)因(yin)(yin)預(yu)算(suan)調(diao)整延(yan)期(qi)(qi)簽約，幸(xing)虧有(you)緩(huan)沖期(qi)(qi)，否則(ze)團隊主力(li)就被(bei)誤傷(shang)了。”  

3. 制造(zao)“心(xin)理錨點”，激發(fa)持續動力(li)

“就像打游(you)戲(xi)通關，升到(dao)下一級(ji)就能解鎖(suo)新技能包。”  某SaaS公司(si)銷售員(yuan)描(miao)述，每次(ci)工(gong)資(zi)升級(ji)后，公司(si)會匹配更優質的客戶資(zi)源，形成(cheng)“努力－升級(ji)－資(zi)源賦能－更易達標”的飛(fei)輪效應。  

4. 成本(ben)控制的隱形(xing)安全閥

階梯式薪資調(diao)整讓(rang)企業人(ren)(ren)力成本波(bo)動可控。某快消品企業財務總監算過(guo)一筆賬：相比直接高薪挖(wa)人(ren)(ren)，該制度下(xia)人(ren)(ren)均用工成本降低18%，且(qie)核(he)心人(ren)(ren)才流(liu)失(shi)率未增加。

風險警示：醫(yi)藥代表(biao)之殤

某藥(yao)企對60名醫藥(yao)代(dai)表實行該制度(du)，要求每月開發3家(jia)新醫院(yuan)。造(zao)成(cheng)的結果是(shi)：6個月內37人離(li)職，多人舉報“為達標偽(wei)造(zao)拜訪記錄”；  重點醫院(yuan)因(yin)頻繁(fan)更換(huan)對接人，合作信任度(du)急劇下降。

為什么會出現這種(zhong)情(qing)況，企業(ye)在(zai)制(zhi)定制(zhi)度(du)更多(duo)的(de)是(shi)看到了(le)其優(you)勢，但(dan)忽(hu)略了(le)其存在(zai)的(de)弱點。 

四大致命(ming)陷阱

1. “高壓鍋”效應：員工在崩潰(kui)邊(bian)緣(yuan)試(shi)探

心理學(xue)中的“目標趨近效應”顯(xian)示：當(dang)人離目標越(yue)(yue)近，行動動力和努(nu)力程(cheng)度會顯(xian)著增強，但焦慮感(gan)也越(yue)(yue)強。銷(xiao)售(shou)員在(zai)第二個(ge)月未達標時，可(ke)能鋌而(er)走險。某教育機(ji)構員工坦言：“最后一周為(wei)了(le)保級(ji)，我(wo)甚至給客戶(hu)墊(dian)錢下(xia)單。”  

2. 市場黑天鵝：努力(li)在趨勢面(mian)前一文不值(zhi)  

2022年某地房(fang)產中(zhong)介集體降薪事件就(jiu)是典型：市場遇(yu)冷時，全(quan)員連續不達標(biao)，老(lao)員工(gong)直言(yan)：“我(wo)一(yi)個月(yue)拼命帶(dai)看50個客戶，但(dan)整個片(pian)區月(yue)成(cheng)交量(liang)只有3套。”  

3. “數(shu)據暴政”催生三大(da)畸形現象  

（1）撿芝麻丟西瓜：為完(wan)成短期目標，放棄需要培育3個月的戰(zhan)略客(ke)戶；  

（2）團隊(dui)割裂(lie)化：銷售拒絕共享客戶資源，甚至惡意搶單；  

（3）動作變形：某汽車4S店銷售為沖(chong)量，過度承諾保(bao)養(yang)服務(wu)，引發客戶投訴突(tu)然(ran)暴增。  

4. 新(xin)人“死(si)亡循環”：沒等到黎明就已凍斃  

濟南某電氣銷售公司(si)統計(ji)：新人前3個月達(da)標率不足20%，但按制(zhi)度需連(lian)降兩級工(gong)資，直接導致優質應屆生(sheng)留(liu)存(cun)率僅5%。

企業如果想使用“三升兩降”規則，建議先做適配性自測：若滿足“產品決策周期≤1周（如快消品、信用卡地推等）、市場波動小（成熟剛需行業）、銷售動作可標準化（電話推銷/門店導購）、處于快速拓客期（資源緊缺的中小企業）”中三項，可以嘗試，在嘗試使用中，建議企業構建動態護城河和建立補償機制。

構建動(dong)態護城河(he)： 

設置新(xin)人保(bao)護期：前3個月(yue)只獎不罰，提升(sheng)新(xin)人留存率；  

采取(qu)黑天鵝豁免權：遇(yu)政(zheng)策/災害暫(zan)停考核； ; 

實行團隊(dui)熔斷獎(jiang)勵：區域/團隊(dui)達標團隊(dui)成員額(e)外1%提成。  

建立(li)補償機制：

建立長線(xian)思維，設“年度深耕獎”，對服務戰略型客戶給予年獎；  

做到實時數(shu)據監(jian)控(kong)，客(ke)戶(hu)投訴(su)率＞X%者暫(zan)緩升(sheng)薪；  

采用“緊急制動按鈕”，保護(hu)特殊員工（如懷孕、重病）；  

給予(yu)降級員工更多機會(hui)，建(jian)議增(zeng)設“挑戰者計劃”，任務完成可享雙倍升薪。  

制度成(cheng)功關(guan)鍵在于(yu)適配(pei)場景、動態保護(hu)與人性(xing)(xing)化設(she)計(ji)，平衡人性(xing)(xing)和(he)效(xiao)率，在激發狼性(xing)(xing)的同時守住(zhu)團隊溫度。  

某500強銷(xiao)(xiao)售總(zong)裁曾說：“真正(zheng)頂尖的銷(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)，是讓員工在‘想要錢’和‘想要臉’之間(jian)找到平衡點。”  

“三升兩降”不是(shi)萬能公式，而是(shi)企業(ye)價(jia)值觀的(de)試金石——它考驗的(de)是(shi)管理者(zhe)能否在追逐業(ye)績的(de)同時，守住人(ren)性的(de)溫度。  

你的(de)企業適(shi)合這(zhe)把雙刃劍嗎？歡(huan)迎留言分享你的(de)實戰(zhan)經驗。