在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)績效(xiao)咨詢服務中，與企業(ye)相關人(ren)(ren)員談(tan)到薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)時，經常遇到對(dui)方到底是想(xiang)跟(gen)你談(tan)“薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)架構(gou)(gou)”還是想(xiang)談(tan)“薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)”自己(ji)都搞不清(qing)楚(chu)的局(ju)面。明(ming)明(ming)很好的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)方案，HR卻給員工解(jie)釋(shi)得(de)一塌糊涂(tu)。個人(ren)(ren)曾遇到，業(ye)務人(ren)(ren)員當場質問講解(jie)方案的HR，“一會薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)架構(gou)(gou)，一會薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)，是一回事嗎(ma)？”
作(zuo)為HR，你是否(fou)也經常(chang)遇到這兩個概念混(hun)淆的(de)困境？當其他部門(men)質疑(yi)薪酬體系合理性時(shi)，你(ni)能(neng)否清晰闡釋底層(ceng)設(she)計邏輯？本文將為你厘(li)清“薪酬架構”和“薪(xin)酬結(jie)構”兩個(ge)重要(yao)概念的(de)迷霧，幫你提供可落地的薪酬(chou)方案設計(ji)方法論。
概念辨析(xi)：薪酬(chou)架構(gou)≠薪酬(chou)結構(gou)
薪(xin)酬架構（Compensation Framework）是企(qi)業薪酬體系的頂層戰略設計，決定了薪酬管理的整體方向(xiang)和邏輯，包含三大核(he)心維度：
1. 戰略定位——明確企業在人(ren)才市(shi)場的競爭力（領先型、跟(gen)隨型或混合型策略）；
2. 價值導向(xiang)——設(she)定薪酬分配的權重（如(ru)崗(gang)位價值、個人能力、績效結果的比例）；
3. 體系構成——規(gui)劃薪(xin)資模(mo)塊的組合方(fang)式（如固定工資、浮動(dong)薪(xin)酬(chou)、福利的占(zhan)比）。
例如，某(mou)科技(ji)公司采用(yong)“7-2-1”架構模型：70%基于崗位價值定薪(xin)，20%依(yi)據技(ji)能(neng)認證調整，10%作為戰略補貼，確保薪(xin)酬體系(xi)既具競爭力，又能(neng)精準激勵關(guan)鍵人才。
薪酬結構則是(shi)薪酬架構的具體呈現，聚焦個體員(yuan)工的薪資(zi)構成，包括：
固定部分（基本工資、崗位(wei)津貼）；
浮動部分(fen)（績效(xiao)獎金、利潤(run)分(fen)享(xiang)）；
福(fu)利(li)模塊（法定福(fu)利(li)與彈性福(fu)利(li)包）；
長期激勵（股權、期權等(deng)）。
薪酬架構和薪(xin)酬結構雖然聽(ting)起來相似，但在(zai)(zai)設計薪酬體系時，它們分別承擔不同的(de)作用(yong)，且在(zai)(zai)內容、目的(de)和應(ying)用(yong)方面存在(zai)(zai)明顯區別。以下是(shi)兩者的(de)關鍵區別：
維(wei)度 | 薪酬架構 | 薪(xin)酬結(jie)構 |
定(ding)義 | 描述企業整體薪(xin)酬體系(xi)的框架，包含薪(xin)酬項(xiang)目(mu)、薪(xin)酬層級、各類薪(xin)酬形式的安排(pai)。 | 描述每個崗(gang)位(wei)或(huo)崗(gang)位(wei)群體的具體薪(xin)酬(chou)組成部分(fen)及其(qi)占(zhan)比。 |
核心(xin)作用 | 聚(ju)焦薪(xin)(xin)酬(chou)體系的宏觀設計，定義各(ge)類(lei)員工群體的薪(xin)(xin)酬(chou)定位、薪(xin)(xin)酬(chou)帶寬及各(ge)薪(xin)(xin)酬(chou)要素(su)的比例。 | 聚(ju)焦薪酬組成(cheng)的微觀設計(ji)，明確員工個人或崗位薪酬的具體構成(cheng)。 |
覆蓋范圍 | 針對公司整體，涵蓋所有職級、崗位群體及(ji)薪酬項目。 | 針(zhen)對具體(ti)崗(gang)位(wei)、崗(gang)位(wei)序列(lie)或員工個體(ti)。 |
內容要(yao)素 | 各類員工群(qun)體的薪酬定位（如(ru)管理崗、技術(shu)崗、銷(xiao)售崗等） 各層級的薪酬帶寬（如(ru)P5-P7薪資區間） 不同(tong)薪酬要(yao)素（如(ru)固定薪酬、浮動薪酬、福利）的占比。 | 基本工資(zi)、績效獎金、津貼(tie)補貼(tie)等組成部(bu)分及其(qi)占比(bi) 固定與浮動收入的劃分 各薪酬要素的權重及發放周期。 |
設(she)計(ji)重點 | 注(zhu)重薪(xin)酬(chou)(chou)帶(dai)寬、職級薪(xin)酬(chou)(chou)對應(ying)關系及(ji)內外部薪(xin)酬(chou)(chou)競(jing)爭力。 | 注重各薪酬項目(mu)占(zhan)比(bi)、激勵性與穩(wen)定性平衡(heng)。 |
適(shi)用場景 | 企業整體薪(xin)(xin)酬(chou)制度的(de)頂層設計，確保不(bu)同(tong)群體薪(xin)(xin)酬(chou)政策(ce)的(de)公平性、合理性。 | 針(zhen)對(dui)具體(ti)崗位群體(ti)，明確(que)各薪(xin)酬要(yao)素(su)的(de)配比，提升薪(xin)酬的(de)激勵性。 |
通過上(shang)述對比(bi)，不難發(fa)現二者根本區別在于(yu)：薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)架構(gou)(gou)是(shi)“為(wei)什么這樣設計”，而薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)是(shi)“具體(ti)怎么發(fa)放”。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)架構(gou)(gou)相當于(yu)企業薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系的“藍(lan)圖”，指(zhi)導整體(ti)制度和政策；薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)則是(shi)具體(ti)實施的“細節”，決(jue)定(ding)每位員工的具體(ti)收入(ru)構(gou)(gou)成。例如，架構(gou)(gou)決(jue)定(ding)了(le)“浮(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)占比(bi)30%”的戰略選(xuan)擇，而結(jie)構(gou)(gou)則明確“30%如何拆分為(wei)季度獎和年(nian)終(zhong)獎”。
在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)設計中，通常需先搭建科學的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)架構(gou)，再細化薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構(gou)，才能實(shi)現(xian)(xian)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系的(de)戰(zhan)略性(xing)與(yu)公平性(xing)統一，保證方案的(de)落地(di)性(xing)。但(dan)在實(shi)際運作中，很(hen)多企業設計薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)時，沒有(you)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)架構(gou)一說，基本是(shi)直(zhi)接插到薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構(gou)層面(mian)，導致薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)難以匹(pi)配(pei)公司(si)戰(zhan)略，不能體(ti)現(xian)(xian)公平性(xing)，執(zhi)行(xing)過(guo)程中經常打補丁的(de)現(xian)(xian)象(xiang)。
