強制分布(bu)法起源于通用電(dian)氣(qi)，旨在根據(ju)員工的(de)業(ye)績將其分為(wei)幾個等級，如“優(you)秀(xiu)”、“良好(hao)”、“一般(ban)”和“差”。通過強制規定(ding)每個等級的(de)人數比例，通常是前(qian)10%為(wei)優(you)秀(xiu)，30%為(wei)良好(hao)，40%為(wei)一般(ban)，20%為(wei)差。

這種方法(fa)的優(you)勢在于能有(you)效(xiao)避免(mian)“趨中效(xiao)應”，即所有(you)員(yuan)工都被評為“中等”或“良(liang)好(hao)”，從(cong)而導致優(you)秀員(yuan)工得(de)不(bu)到(dao)應有(you)的激勵，低(di)績(ji)效(xiao)員(yuan)工則得(de)不(bu)到(dao)及(ji)時的調整。

 強制分布法的實施并非沒有挑戰(zhan)，特(te)別是(shi)在(zai)一(yi)些企業中，由于團隊規模較小(xiao)或(huo)管(guan)理層執行(xing)力不(bu)足，可能(neng)會出現一(yi)些不(bu)公平(ping)的情況(kuang)。我們來看一(yi)下A公司在(zai)實施過程中遇到(dao)的幾個主要挑戰(zhan)及應對(dui)策略。

挑戰(zhan)一：強(qiang)制分布不(bu)適用(yong)于(yu)小團隊

強(qiang)制分布法在小團隊中(zhong)的(de)應用往往會遇到問題。比如，一個小團隊的(de)成員(yuan)只有10個人(ren)，根據強(qiang)制分布法，可(ke)能(neng)會出(chu)現某個等級(ji)沒有人(ren)，或者某個員(yuan)工(gong)被強(qiang)制評為最低績(ji)效等級(ji)，這顯然與(yu)實(shi)際情況不符(fu)，容易引發員(yuan)工(gong)的(de)不滿情緒(xu)。

破解思路：

1.合并相似(si)團隊進行考核：可(ke)以將多個小團(tuan)隊或者相(xiang)似性質的(de)(de)部(bu)門(men)的(de)(de)績效評估(gu)結果合并進行考(kao)核，這(zhe)樣可(ke)以避(bi)免(mian)因團(tuan)隊規模過小而導致的(de)(de)分(fen)布(bu)不均問題。

2.采用(yong)“枚(mei)舉(ju)法”調整分布：在小團隊中(zhong)，可以(yi)為每個績效等級(ji)設定合(he)理(li)的(de)人員(yuan)比例(li)，靈活調(diao)整，以(yi)確保每個等級(ji)都有合(he)適的(de)員(yuan)工，避(bi)免(mian)過度“強制”的分布。

挑戰二(er)：管理者不愿意(yi)分配最低或最高績效(xiao)

管理者在績效(xiao)評定(ding)時，往往會面臨選(xuan)擇(ze)困難，特別是(shi)如何評定(ding)低績效(xiao)員(yuan)工。許(xu)多(duo)管理者不愿(yuan)(yuan)意將(jiang)某些員(yuan)工評為最(zui)低等級(ji)，擔(dan)心引發不滿情緒(xu)；也不愿(yuan)(yuan)意給(gei)某些員(yuan)工評定(ding)為“優秀(xiu)”，以(yi)免激起其他員(yuan)工的嫉妒和反(fan)感(gan)。

破解思路：

1.明確規定(ding)評定(ding)標(biao)準：企(qi)業應當(dang)制定明確的評(ping)定標準，禁止管理(li)者濫用“最低”或“最高”績效等級，特(te)別是(shi)對(dui)于新員工和(he)離職員工，不(bu)得通過不(bu)合理的(de)評定來應付績效考核。

2.建立嚴肅的問責機制：如果(guo)發現管理者故意(yi)調(diao)整績效分布，或不公正地將員(yuan)工(gong)評定(ding)為最低等(deng)級，應追究其責任。通(tong)過制度執行，確保績效評定(ding)的(de)公正性和客觀性。

挑戰(zhan)三：跨部門之(zhi)間的橫向比較(jiao)問題

在(zai)跨部(bu)門績(ji)效評估中(zhong)(zhong)，可能會出現(xian)明顯的(de)(de)(de)不(bu)(bu)公平感。例如(ru)，A部(bu)門的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工工作完成情況很好，卻(que)被評為中(zhong)(zhong)等，而(er)B部(bu)門的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工即便與(yu)A部(bu)門的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工同樣努力，卻(que)被評為優秀。這(zhe)種跨部(bu)門的(de)(de)(de)績(ji)效差異容易引起員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)不(bu)(bu)滿，尤其(qi)是同事之(zhi)間常(chang)常(chang)有較為頻繁的(de)(de)(de)比(bi)較。

破解思路：

1.跨(kua)部門(men)績效校(xiao)準：首先(xian)對部(bu)(bu)門(men)內部(bu)(bu)員(yuan)工(gong)進(jin)行強制(zhi)分布后，再進(jin)行跨(kua)部(bu)(bu)門(men)績(ji)效校準(zhun)。這意味(wei)著，要對不同部(bu)(bu)門(men)的績(ji)效進(jin)行對比，確保跨(kua)部(bu)(bu)門(men)之間(jian)的評定公正、合理。

2.加強溝通與透明度：明確每個部門(men)在績效評定(ding)中的標(biao)準和依據，并通過適(shi)當的溝通，確保員(yuan)工理(li)解不同部門(men)的任務與(yu)考(kao)核標(biao)準差異。

并不(bu)是所有企(qi)業(ye)都適合(he)使用強(qiang)制(zhi)(zhi)分布(bu)法(fa)，特別是在一些小型(xing)企(qi)業(ye)或(huo)強(qiang)調團隊合(he)作(zuo)的(de)(de)組織中，強(qiang)制(zhi)(zhi)分布(bu)法(fa)可能(neng)會引發員工的(de)(de)不(bu)滿和(he)企(qi)業(ye)文化的(de)(de)沖突。以下是一些適合(he)采用強(qiang)制(zhi)(zhi)分布(bu)法(fa)的(de)(de)企(qi)業(ye)特征：

1.較大規模(mo)的(de)企業：強制(zhi)分布(bu)法更適用于員(yuan)工規(gui)模較大的企(qi)業，能夠確(que)保(bao)績效評定的樣本量足夠大，確(que)保(bao)評分的公正性。

2.競爭激烈的(de)行業(ye)：如高科技、金融、咨詢等(deng)行業，強制分(fen)布法可以幫助(zhu)識別和激勵頂尖人才，確保(bao)高績(ji)效(xiao)員(yuan)工(gong)得到應有的獎勵。

3.結果導向的企業文(wen)化：如果企業強(qiang)調業績和(he)結果，強(qiang)制分布法(fa)可(ke)以幫助企業清晰地識別出表現(xian)最好的員工，并推動(dong)整體績效的提(ti)升(sheng)。

強制(zhi)分布法作(zuo)為一種績(ji)效(xiao)評估工(gong)(gong)具，確實能夠幫助企業(ye)識(shi)別和獎勵優秀員(yuan)工(gong)(gong)，激勵員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)升業(ye)績(ji)，但它并(bing)非(fei)適用于所有企業(ye)。在(zai)(zai)實施過程中，企業(ye)需要根據自身的(de)規模(mo)、文化、行業(ye)特點(dian)等(deng)因素來判斷是否采(cai)用此方(fang)法，并(bing)在(zai)(zai)實施過程中針對性地采(cai)取措(cuo)施，避免陷(xian)入(ru)不公平的(de)“陷(xian)阱”。通(tong)過有效(xiao)的(de)調整與優化，強制(zhi)分布法可以成(cheng)為企業(ye)提(ti)升績(ji)效(xiao)管(guan)理效(xiao)能的(de)重要工(gong)(gong)具。