一、任職資格體系適合什么規模、什么管理層次的企業？

任(ren)職(zhi)資格體系(xi)（Competency-based System）是一種依據員(yuan)工的工作能力(li)、知識、技能以(yi)及工作經驗(yan)來(lai)評定其任(ren)職(zhi)資格的標準體系(xi)。

它常常被用于一些具有(you)一定規模(mo)的(de)(de)企業(ye)，特別(bie)是那些對人(ren)員管(guan)理(li)有(you)較(jiao)高要(yao)求(qiu)、需要(yao)為不(bu)(bu)同崗位和(he)員工制(zhi)定明確(que)標準的(de)(de)公司。但并不(bu)(bu)是說它只(zhi)適(shi)(shi)合(he)大企業(ye)，其實(shi)所有(you)的(de)(de)企業(ye)都(dou)適(shi)(shi)合(he)搭(da)建任職(zhi)資格體(ti)(ti)系(xi)，而且也有(you)必要(yao)搭(da)建，只(zhi)是不(bu)(bu)同公司搭(da)建體(ti)(ti)系(xi)的(de)(de)側(ce)重點(dian)應該不(bu)(bu)同。一般來說，具備以下特點(dian)的(de)(de)企業(ye)更容易建立起完善的(de)(de)任職(zhi)資格體(ti)(ti)系(xi)。

1. 企業具備一定規模：尤其(qi)是具有多個業務(wu)部門、區(qu)域(yu)或(huo)全(quan)國性業務(wu)的企業。任職(zhi)資格體(ti)系有助(zhu)于統(tong)一崗(gang)位(wei)標準，并確保(bao)不同地區(qu)、不同崗(gang)位(wei)的人員管理能夠保(bao)持(chi)一致性。

2. 管理層次分(fen)明：中層管理(li)及以上的(de)崗位(wei)特別適合引入任(ren)職資格(ge)體系(xi)，因為這些崗位(wei)的(de)能力要求(qiu)通(tong)常較(jiao)為復雜，標準化的(de)評估體系(xi)有助于提升(sheng)選人用人的(de)科學性(xing)和公正性(xing)。

3. 人才發展與培養有一定需求：企業希望通過任職(zhi)資格體系(xi)幫助員工明確(que)職(zhi)業晉升路徑，推動人才的(de)培養和成(cheng)長。

4. 企業(ye)已有一定的(de)管(guan)理(li)基礎：例如，已有清晰(xi)的崗位(wei)職責(ze)、績效考(kao)核體系、薪(xin)酬管(guan)理等，這為(wei)任職資格體系的落地和應用提供(gong)了基礎。

對于(yu)創業期小企業，如(ru)初創(chuang)期的企業，公司主(zhu)要考慮的問題是(shi)能不能生存下來，這時候的人(ren)才策略是(shi)吸引(yin)優秀人(ren)才加入(ru)，任職(zhi)資格標(biao)準一(yi)般不需(xu)要做得太重。其中如果管理者的(de)管理能力(li)相對較(jiao)高可以采(cai)用模糊的(de)方(fang)向性標準作(zuo)為評價標準，如果管理者的管理水平相對較低建議采用硬性條件(jian)作(zuo)為(wei)評價(jia)標準。

對應處在快速(su)發展階段(duan)的(de)企業，員工(gong)數量逐(zhu)步增多(duo)，員工(gong)對自身發展的(de)期待增加，這時候(hou)如果(guo)管(guan)(guan)理者(zhe)的(de)管(guan)(guan)理能力非常高(gao)，可以建(jian)(jian)立(li)寬帶任職資(zi)格標(biao)準(zhun)；如果(guo)管(guan)(guan)理者(zhe)的(de)管(guan)(guan)理能力相對還不(bu)錯(cuo)，可以建(jian)(jian)立(li)窄帶任職資(zi)格標(biao)準(zhun)；但是(shi)如果(guo)管(guan)(guan)理者(zhe)的(de)管(guan)(guan)理能力較弱，建(jian)(jian)議還是(shi)建(jian)(jian)立(li)以硬性條(tiao)件為核心的(de)任職資(zi)格標(biao)準(zhun)。

對于穩定(ding)發展(zhan)期的企業，業務(wu)逐步穩定(ding)，這時候(hou)培養內部人才，保持業務(wu)的可持續性就是關(guan)鍵(jian)，建議此時建立窄(zhai)帶的任職資格(ge)標準用以(yi)培養人(ren)才是關鍵。

二(er)、任職(zhi)資(zi)格體系的設計與實施，如何克服(fu)實際問(wen)題(ti)？

       針(zhen)對A企業在(zai)實(shi)際操作中遇到的(de)幾個問題，為大家提供以下解決思路，供大家參考(kao)。

      1. 任職資格評價效果(guo)不(bu)明(ming)顯

      任(ren)職資格體系的(de)有效性不(bu)僅僅依賴于評價本(ben)身，更在(zai)于如何將(jiang)其與企業(ye)的(de)管理流程和目標(biao)結(jie)合起(qi)來(lai)。首先，需要確(que)保任(ren)職資格標(biao)準與實際(ji)工(gong)作內容、崗(gang)位職責高度一(yi)致。如果評價時(shi)效果不(bu)明顯，可能是因(yin)為標(biao)準設置過于寬(kuan)泛或模(mo)糊，員工(gong)在(zai)實際(ji)操作時(shi)無(wu)法清晰對照自己的(de)工(gong)作。

解決(jue)方案(an)：

      · 重新(xin)審視標準的細(xi)化和(he)適配性：對任職資格標準進行細(xi)化，明確每個崗(gang)位的核心能(neng)力(li)和(he)具體(ti)(ti)要求(qiu)，并定期根據市(shi)場(chang)變化、崗(gang)位要求(qiu)的變動來調(diao)整標準。比如，市(shi)場(chang)業務人員的任職資格標準可以(yi)從業務開發能(neng)力(li)、客戶管理能(neng)力(li)、團隊協作能(neng)力(li)等多個維(wei)度進行評估。

      · 與(yu)績(ji)效管理對(dui)接(jie)：通過將任職資(zi)格體(ti)(ti)系與(yu)績(ji)效評估體(ti)(ti)系相結合，明確員工每(mei)一階段的目(mu)標與(yu)成長路(lu)徑。例如(ru)，員工的業績(ji)與(yu)其任職資(zi)格標準掛鉤(gou)，幫助他們(men)看到自我(wo)提升(sheng)與(yu)獎勵之間的聯系。

      2. 任職資格標準是(shi)否(fou)適合公司

      公(gong)司在(zai)設定任職資(zi)格(ge)標準時(shi)，難免會對(dui)是否適配公(gong)司產(chan)生(sheng)疑(yi)慮。許(xu)多企業(ye)在(zai)沒有充(chong)分(fen)了解行業(ye)和市(shi)場的(de)(de)情(qing)況下，盲目照搬(ban)外部(bu)標準或是設定過高(gao)的(de)(de)標準，導(dao)致內部(bu)員工無(wu)法滿足這些要求。

解決方案：

      · 專家(jia)支持與行業(ye)調研(yan)：與行業(ye)專家(jia)或顧問合作，了解行業(ye)內(nei)對(dui)市(shi)場業(ye)務人員(yuan)的(de)(de)普(pu)遍要求，同時結合企(qi)業(ye)的(de)(de)實際(ji)情況，制定適(shi)合本(ben)企(qi)業(ye)的(de)(de)任職(zhi)資格標準(zhun)。

      · 通過試點來驗證(zheng)：可以(yi)先(xian)在小范圍(wei)內進行(xing)試點，選定(ding)一兩個團隊或部門，進行(xing)評估并獲(huo)取反饋(kui)。這不僅能(neng)幫(bang)助你了(le)解(jie)標準的(de)適(shi)用性，還(huan)能(neng)在實際操(cao)作中發現潛在的(de)問題并調整。

      3. 任職資格標準與薪酬關聯不清晰

      任(ren)職資(zi)格體系的(de)另一大難點在于薪(xin)酬的(de)關聯。薪(xin)酬是激勵(li)員工的(de)重要因(yin)素，任(ren)職資(zi)格標準(zhun)與薪(xin)酬的(de)關系應(ying)該清晰明確，否則可能會導(dao)致員工的(de)疑慮和不滿。

解決方案：

      · 薪酬等級(ji)與崗(gang)位(wei)等級(ji)對接：通過崗(gang)位(wei)價值評估(gu)來確(que)(que)定(ding)不同(tong)崗(gang)位(wei)的(de)薪酬等級(ji)。例如(ru)，市場業務人員(yuan)的(de)不同(tong)職(zhi)級(ji)應與公司薪酬等級(ji)表相(xiang)對應，通過對崗(gang)位(wei)職(zhi)責(ze)的(de)分(fen)析和市場薪酬調研(yan)，合(he)理確(que)(que)定(ding)薪酬范圍。

      · 薪(xin)(xin)酬與(yu)能(neng)力掛鉤(gou)(gou)：不(bu)僅要考慮(lv)崗位(wei)職責，還要考慮(lv)員工(gong)的(de)實際能(neng)力水平，將(jiang)薪(xin)(xin)酬與(yu)員工(gong)的(de)任職資(zi)格等級掛鉤(gou)(gou)。可以(yi)通過定期的(de)崗位(wei)評估和認證，確保薪(xin)(xin)酬與(yu)員工(gong)的(de)能(neng)力發展同步(bu)。

      4. 任職資(zi)格體(ti)系與整個人力(li)資(zi)源管理體(ti)系的銜接(jie)

      任職資格體(ti)系的(de)應用(yong)不僅(jin)是一個單獨的(de)項目，它(ta)必(bi)須與(yu)企業其他管理(li)體(ti)系（如(ru)招聘、培訓(xun)、晉升、績(ji)效等(deng)）有機結(jie)合(he)，才能(neng)真正(zheng)發揮作用(yong)。

解決方案：

      · 將(jiang)任(ren)職資格與(yu)招聘標準(zhun)對接(jie)：在招聘過程中，明確任(ren)職資格標準(zhun)，以便招聘到合適的人才。通過對求職者的任(ren)職資格評(ping)估(gu)，確保(bao)其能(neng)夠勝任(ren)相應的崗(gang)位。

      · 培訓與任職(zhi)資(zi)格掛鉤：建(jian)立清晰的(de)培訓計劃(hua)，與任職(zhi)資(zi)格體(ti)系中的(de)各個職(zhi)級(ji)對應(ying)。不(bu)同(tong)職(zhi)級(ji)的(de)員工可以根(gen)據自己的(de)任職(zhi)資(zi)格等級(ji)接受相應(ying)的(de)培訓，幫(bang)助其提升能力，推動其職(zhi)業成長。

      · 職(zhi)級晉(jin)升與績效(xiao)考核結合：通過(guo)明確的(de)(de)職(zhi)級晉(jin)升通道和標準(zhun)，幫助員工理解自己的(de)(de)職(zhi)業路(lu)徑(jing)，同時將(jiang)員工的(de)(de)績效(xiao)考核與任職(zhi)資格標準(zhun)相結合，實現公(gong)平的(de)(de)晉(jin)升機(ji)制。

結    語

復盤不是簡(jian)單地寫(xie)一(yi)份報告(gao)，而是一(yi)次發現問題、

任職(zhi)資格體系(xi)的(de)(de)建(jian)立是一個系(xi)統(tong)工程(cheng)，尤其是對于市場業務人(ren)員(yuan)這一類(lei)高流動(dong)性(xing)、績效(xiao)(xiao)驅(qu)動(dong)的(de)(de)崗位(wei)來說，任職(zhi)資格標(biao)準的(de)(de)設計和(he)應用至關重要。通過規范化的(de)(de)標(biao)準和(he)清晰的(de)(de)晉(jin)升(sheng)路(lu)徑(jing)，不僅(jin)能夠幫助企業選(xuan)拔和(he)培養優秀的(de)(de)市場人(ren)才，還能夠提升(sheng)員(yuan)工的(de)(de)工作動(dong)力和(he)組織的(de)(de)整體績效(xiao)(xiao)。

在設計和實(shi)施(shi)任職資格體(ti)系(xi)(xi)時，企業需要根據自身的實(shi)際情況進(jin)行(xing)調(diao)整，確保標(biao)準(zhun)的適用(yong)性(xing)與操作的可行(xing)性(xing)。同時，要注重任職資格體(ti)系(xi)(xi)與薪酬體(ti)系(xi)(xi)、培訓體(ti)系(xi)(xi)、招(zhao)聘體(ti)系(xi)(xi)等的銜接，確保體(ti)系(xi)(xi)的落地(di)和持續優化。