一、人作為資產：價值與折舊

在(zai)組織內部(bu)，“人”作為一(yi)種特殊的(de)生(sheng)產力(li)(li)(li)，具備資產的(de)屬性。與其他資產不同(tong)(tong)，人力(li)(li)(li)的(de)價值并非(fei)一(yi)成不變。它的(de)生(sheng)產能力(li)(li)(li)可(ke)以(yi)通過培訓和(he)經驗的(de)積(ji)累而提升，也可(ke)能因工作狀態和(he)環境的(de)變化而折舊。因此，評估人力(li)(li)(li)的(de)標準并不固定，且同(tong)(tong)一(yi)人在(zai)不同(tong)(tong)情境下的(de)價值也會有所變化。

1.1 資產價值的動(dong)態評估

企業在(zai)制定薪酬(chou)績效體系時，應(ying)(ying)認識(shi)到人力資(zi)源的(de)(de)動態性。比如(ru)，某位員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)項目(mu)初期可能(neng)表現出色，但隨著項目(mu)的(de)(de)推進，工(gong)(gong)作內容的(de)(de)變(bian)化，或(huo)是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個人狀態的(de)(de)調整，其(qi)(qi)貢獻(xian)和(he)價值可能(neng)會發生變(bian)化。因(yin)此(ci)，企業在(zai)評估員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)時，應(ying)(ying)建立靈(ling)活的(de)(de)評估機制，定期對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)力和(he)貢獻(xian)進行重(zhong)新審視，以確保薪酬(chou)與其(qi)(qi)實際價值相匹配。

1.2 適應性薪(xin)酬模式

對于(yu)被視(shi)為“資產”的(de)(de)員(yuan)工(gong)，企(qi)業應采取(qu)適應性薪酬(chou)模(mo)式(shi)。這種模(mo)式(shi)不(bu)(bu)僅包括基(ji)本(ben)薪資，還應結合績效獎金、培訓機(ji)會等(deng)多(duo)種激勵(li)方(fang)式(shi)，以(yi)鼓勵(li)員(yuan)工(gong)不(bu)(bu)斷提升自身能(neng)力和(he)工(gong)作表現。例如，可以(yi)設立(li)績效考核(he)制度，定(ding)期(qi)評估員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作表現，并根據評估結果調整(zheng)薪酬(chou)和(he)激勵(li)措施，確保員(yuan)工(gong)的(de)(de)價值與薪酬(chou)保持(chi)一致(zhi)。

二、人作為資本：創造剩余價值

在(zai)團隊(dui)中，“人(ren)(ren)”可(ke)(ke)(ke)以被視(shi)為資(zi)本(ben)，既可(ke)(ke)(ke)以是個人(ren)(ren)的自有(you)資(zi)本(ben)，也可(ke)(ke)(ke)以是組(zu)織所擁有(you)的資(zi)本(ben)。人(ren)(ren)具有(you)創造剩余價值的能力(li)，能夠通(tong)過個體或團體的努力(li)，最終(zhong)形成(cheng)市(shi)場價值。

2.1 資(zi)本的投資(zi)與回報

企業在考慮人力資源時，應(ying)該將其視為(wei)一種(zhong)投資。對(dui)于具有較高潛力的員工，企業應(ying)投入更(geng)(geng)多(duo)的資源進(jin)行培(pei)訓和發(fa)展，以(yi)期獲得更(geng)(geng)高的回報。例(li)如，針對(dui)關(guan)鍵崗位(wei)的員工，企業可以(yi)提供(gong)專項培(pei)訓、職業發(fa)展規劃等支持，以(yi)幫助(zhu)他們(men)提升能(neng)力，從(cong)而為(wei)企業創造更(geng)(geng)多(duo)的價值。

2.2 團隊協作與集體價(jia)值

此外，團隊的協作也是資本創造的重要方面。企業應鼓勵團隊合作，營造良好的工作氛圍，以提升團隊的整體績效。對于團隊中的表現優秀的成員，企業可以通過團隊獎金、集體績效獎勵等方式進行激勵，增強團隊凝聚力和合作精神。

三、人作為資源：社會價值的創造

從社(she)(she)會(hui)(hui)層面看(kan)，“人”被視為資(zi)源(yuan)(yuan)，社(she)(she)會(hui)(hui)的(de)財富創造依賴于人。人的(de)創造力和生(sheng)產力是社(she)(she)會(hui)(hui)的(de)主(zhu)要(yao)資(zi)源(yuan)(yuan)，需(xu)要(yao)時間來培(pei)養和發展(zhan)。人力資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)再生(sheng)與國家(jia)的(de)教育政策(ce)和經(jing)濟發展(zhan)密切相關。

3.1 教育與發展投(tou)資

企業(ye)(ye)應(ying)關注(zhu)員(yuan)工的(de)(de)長期發展，特(te)別是在教育和(he)培訓(xun)方面的(de)(de)投入。良好的(de)(de)教育背景和(he)持續的(de)(de)職業(ye)(ye)培訓(xun)可以提(ti)升員(yuan)工的(de)(de)整體(ti)素質(zhi)，進而提(ti)高(gao)企業(ye)(ye)的(de)(de)競爭力。企業(ye)(ye)可以與教育機(ji)構合作，提(ti)供繼續教育的(de)(de)機(ji)會，幫助(zhu)員(yuan)工不斷提(ti)升技能，適(shi)應(ying)市場的(de)(de)變化(hua)。

3.2 適應社(she)會(hui)需求的薪(xin)酬模式

在薪酬設計上，企業應考慮社(she)(she)會(hui)經濟的(de)發展(zhan)和行業的(de)變化。隨著(zhu)社(she)(she)會(hui)對人力資(zi)源的(de)重視(shi)程度不斷提高，企業在薪酬體系中應融(rong)入社(she)(she)會(hui)責任感。例如，可以設立公益基金，鼓勵員工參與社(she)(she)會(hui)服(fu)務活(huo)動，并為參與者(zhe)提供額外的(de)薪酬激勵，以增強員工的(de)社(she)(she)會(hui)責任感和歸屬感。

四、薪酬方式的合理搭配‍

在企業中，對(dui)(dui)“人”的不同(tong)認(ren)知對(dui)(dui)應(ying)不同(tong)的薪酬(chou)(chou)方(fang)式(shi)。理解這一點，對(dui)(dui)于優(you)化企業的薪酬(chou)(chou)績效體系至(zhi)關(guan)重要(yao)。企業負責人需要(yao)明確，在企業里，員(yuan)工所扮(ban)演的角色決定了其(qi)應(ying)采取(qu)的薪酬(chou)(chou)方(fang)式(shi)。

4.1 成本與資源的(de)區別

首(shou)先，企業需(xu)要明確“人為(wei)成本(ben)”和“人為(wei)資源”的(de)(de)區別。某(mou)些崗(gang)位的(de)(de)員(yuan)工可能(neng)更多(duo)地(di)被視為(wei)成本(ben)，例如臨時工或(huo)外包人員(yuan)，他們的(de)(de)薪酬應與工作(zuo)量和工作(zuo)時間直接掛鉤。而對于(yu)核心員(yuan)工和高潛力人才，企業則應將其視為(wei)資源，采(cai)取更具激勵(li)性的(de)(de)薪酬模式(shi)，以吸引和留住優秀人才。

4.2 避免內耗與激勵錯搭

如果企業在薪酬設計上對“人”的認知出現錯誤搭配，勢必會導致內耗，無法產生有效的激勵。例如，將所有員工都視為成本，可能導致優秀員工的流失，進而影響企業的整體績效。因此，企業應根據不同員工的角色和貢獻，制定相應的薪酬策略，確保薪酬體系的合理性和有效性。