典(dian)型的(de)傳統薪(xin)(xin)(xin)酬結構通常采用“底薪(xin)(xin)(xin)+獎(jiang)金”模式，設定(ding)的(de)獎(jiang)金通常與底薪(xin)(xin)(xin)和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)系(xi)數(shu)相(xiang)關(guan)，即獎(jiang)金=底薪(xin)(xin)(xin)x績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)系(xi)數(shu)，而績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)系(xi)數(shu)的(de)計算(suan)又是基于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)個人或(huo)團(tuan)隊的(de)業績(ji)(ji)。這種模式在(zai)(zai)表面上看(kan)似(si)合(he)理，仿佛在(zai)(zai)重(zhong)視(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，在(zai)(zai)企業實踐中卻發(fa)現，員(yuan)(yuan)工(gong)更傾向于(yu)將精力投入到提(ti)高底薪(xin)(xin)(xin)上，而對(dui)獎(jiang)金的(de)追求反而變(bian)得次要。在(zai)(zai)求職者(zhe)(zhe)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬談判(pan)中，求職者(zhe)(zhe)常常將底薪(xin)(xin)(xin)作為(wei)焦(jiao)點，使得原本應注重(zhong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)獎(jiang)金成(cheng)了附屬(shu)品。

這種(zhong)傳統理念使(shi)得(de)公(gong)司的(de)激勵(li)方案變得(de)復雜，員(yuan)工(gong)更(geng)傾(qing)向于追(zhui)求能夠確保較高底薪的(de)職(zhi)位，而非關注自身表現如何提升(sheng)公(gong)司業(ye)績。此(ci)外，很多團隊(dui)為(wei)了獲(huo)得(de)更(geng)高的(de)績效系數，往往在年度業(ye)務指標(biao)上與公(gong)司進(jin)行“討(tao)價(jia)還價(jia)”，甚(shen)至希望(wang)設置較低(di)的(de)考核(he)目標(biao)，以便(bian)年末獲(huo)得(de)高達成率和獎(jiang)金。這一系列(lie)操作導致(zhi)了公(gong)司整體利(li)益的(de)損害，產(chan)生(sheng)了短視行為(wei)。

另(ling)外，對于銷(xiao)售團隊，在過剩經(jing)濟時代，銷(xiao)售業(ye)(ye)績提升(sheng)難(nan)度不斷加大，導(dao)致(zhi)業(ye)(ye)務人(ren)員也(ye)更關(guan)注底薪。

總(zong)酬制是(shi)(shi)一(yi)種將(jiang)所(suo)有薪(xin)酬組(zu)成部分進行整合(he)的薪(xin)酬策(ce)略(lve)。簡(jian)單(dan)來說，它不僅包括基(ji)本工資和額(e)外獎金，還涵蓋了包括股票期(qi)權、福利、假期(qi)等在內的所(suo)有經(jing)濟回報。這(zhe)樣，員(yuan)工在評(ping)價其薪(xin)酬時，將(jiang)會(hui)更(geng)加關(guan)注總(zong)薪(xin)酬的整體(ti)(ti)水平(ping)，而不是(shi)(shi)單(dan)純的底薪(xin)。而總(zong)薪(xin)酬的設定(ding)旨在將(jiang)公司的整體(ti)(ti)業績與員(yuan)工的回報直接聯系(xi)起(qi)來。

在這一(yi)新理(li)念的(de)(de)指導下(xia)，獎(jiang)金的(de)(de)計算公(gong)式被重新定義為“總(zong)薪(xin)(xin)酬(chou) - 底薪(xin)(xin) = 獎(jiang)金”。這改變了員(yuan)(yuan)工(gong)對自己薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)看(kan)法，促(cu)使(shi)他們(men)把焦(jiao)點(dian)放在了鼓勵(li)團隊(dui)(dui)合作和(he)提(ti)升公(gong)司整(zheng)體業績上，極大(da)地(di)激發了團隊(dui)(dui)的(de)(de)士氣與凝聚力。當員(yuan)(yuan)工(gong)意識到(dao)自己獲取(qu)的(de)(de)獎(jiang)金不僅與自身的(de)(de)表(biao)現有關(guan)(guan)，更(geng)與公(gong)司的(de)(de)整(zheng)體業績密(mi)切相(xiang)關(guan)(guan)時(shi)，他們(men)的(de)(de)工(gong)作積(ji)極性(xing)和(he)歸屬感(gan)都會顯著(zhu)提(ti)升。

在實施薪酬(chou)制時，將其(qi)與(yu)公(gong)司的(de)(de)業(ye)績緊密掛鉤這一策略，是總薪酬(chou)的(de)(de)重(zhong)要特點。傳統的(de)(de)薪酬(chou)體(ti)系往(wang)往(wang)是以(yi)個人表現為標準，這種(zhong)方式不僅在實施上(shang)存(cun)在許(xu)多不公(gong)正的(de)(de)地方，且容易產生(sheng)員(yuan)工之間的(de)(de)競爭關(guan)系，形(xing)成部門間的(de)(de)隔(ge)閡。而將薪酬(chou)總盤與(yu)公(gong)司的(de)(de)整(zheng)體(ti)業(ye)績掛鉤后，員(yuan)工們(men)則(ze)更有可(ke)能合(he)作，形(xing)成合(he)力。

例如(ru)，如(ru)果一(yi)(yi)個公(gong)司(si)由于市場(chang)環境的變化，整體(ti)業績(ji)受到影(ying)響，所(suo)有(you)員(yuan)(yuan)工的獎金(jin)將相應減少，這(zhe)讓所(suo)有(you)員(yuan)(yuan)工在(zai)公(gong)司(si)戰(zhan)略執(zhi)行(xing)層(ceng)面達成共識，一(yi)(yi)同承擔公(gong)司(si)經營(ying)的責任和風險。同時，這(zhe)樣(yang)的機制將有(you)助于提(ti)升(sheng)員(yuan)(yuan)工的社(she)會責任感，鼓勵(li)他們關注(zhu)企(qi)業長期發展，而不是單(dan)純地追求眼前的個人利益。

此外，結合公司的(de)整(zheng)體(ti)業(ye)績進行薪酬調整(zheng)，還能在一定程(cheng)度上減(jian)少由于績效評估導致的(de)人為競爭。這種(zhong)基于集體(ti)利益的(de)薪酬模式(shi)，為團隊(dui)協作和公司共(gong)享(xiang)創造了一個良好的(de)氛圍。員工們會意識到，個人成功(gong)建立在團隊(dui)成功(gong)的(de)基礎之上。

盡(jin)管總酬(chou)制(zhi)有(you)諸多優點，但其在(zai)實施過程中依(yi)然面(mian)臨挑戰。首先，企業需要建立(li)科學合理(li)的(de)(de)業績評(ping)估(gu)標準，以確保所(suo)掛鉤的(de)(de)業績指(zhi)標能夠客(ke)觀、真實地反映出企業的(de)(de)經營狀況(kuang)。同時，要注意(yi)保持透明(ming)度(du)，讓員工(gong)了解總酬(chou)制(zhi)的(de)(de)實施依(yi)據(ju)，增強其信任度(du)。

其(qi)次(ci)，企業文化的(de)轉變也尤為關(guan)鍵。如果公司文化未能(neng)及時跟(gen)進，推動員(yuan)工(gong)從(cong)個(ge)人主(zhu)義(yi)轉向團隊(dui)合作(zuo)，容(rong)易導致員(yuan)工(gong)低(di)迷的(de)工(gong)作(zuo)熱(re)情，甚至引發矛盾(dun)。因(yin)此，企業在實施總(zong)酬制時，應注重對員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)與溝通，營(ying)造良(liang)好(hao)的(de)團隊(dui)協作(zuo)氛圍(wei)，使員(yuan)工(gong)真正(zheng)理(li)解這一新理(li)念的(de)價值所在。

總 結‍

總(zong)(zong)酬(chou)(chou)制(zhi)作為一種新的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念，越(yue)來(lai)越(yue)被(bei)企業(ye)(ye)所青睞。通過將(jiang)總(zong)(zong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)與(yu)公司的(de)整體業(ye)(ye)績(ji)掛鉤，不僅可(ke)(ke)提高員工的(de)積極性和歸(gui)屬感，同時激(ji)發團隊協作，從而推動公司的(de)長遠發展(zhan)。我們看到，以總(zong)(zong)酬(chou)(chou)制(zhi)為基礎的(de)新型激(ji)勵方(fang)案(an)，不再是(shi)短期內追(zhui)逐(zhu)(zhu)個(ge)(ge)人(ren)利益(yi)的(de)競爭，而是(shi)促成了企業(ye)(ye)與(yu)員工的(de)共(gong)贏局面(mian)。通過建立更(geng)公平、更(geng)合理(li)(li)的(de)績(ji)效考核機制(zhi)，企業(ye)(ye)不僅能(neng)吸引并留住人(ren)才，還能(neng)在(zai)激(ji)烈的(de)市場(chang)角逐(zhu)(zhu)中脫(tuo)穎(ying)而出(chu)，最終實現可(ke)(ke)持續(xu)發展(zhan)的(de)目標。在(zai)這個(ge)(ge)變革初期，或許只是(shi)少數企業(ye)(ye)正在(zai)試水，但其(qi)最終必將(jiang)成為未來(lai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)領域(yu)的(de)重要方(fang)向。