首先，當我們(men)面對試用期內無業績的新員工時，應(ying)(ying)當從考(kao)核指(zhi)(zhi)標入(ru)手，深入(ru)分析這(zhe)些指(zhi)(zhi)標是否(fou)合理。每個(ge)崗位都有其獨(du)特(te)的工作(zuo)性(xing)質與特(te)點(dian)，而設(she)定(ding)的考(kao)核指(zhi)(zhi)標應(ying)(ying)該能(neng)夠(gou)反映(ying)出這(zhe)些特(te)點(dian)。我們(men)需(xu)要(yao)考(kao)慮的是，在制定(ding)銷售人員的業績指(zhi)(zhi)標時，是否(fou)充分結合了行業標準(zhun)以及(ji)公司的實際情況。

例如，如果某(mou)家公司的銷售模式是(shi)曲線增長型，那么它們可能會設置更(geng)長周期來(lai)觀察新員(yuan)(yuan)工的業績。在低(di)端市(shi)場中，客(ke)戶開單周期通常較長，假設在五到六個月。這種情況下(xia)，就不(bu)能僅僅依據(ju)短時間內的銷售數據(ju)來(lai)評(ping)判(pan)一位新員(yuan)(yuan)工，因(yin)為他們可能已(yi)經(jing)開展(zhan)了潛(qian)在客(ke)戶的關系建(jian)立，卻尚未(wei)實現簽單。

因此(ci)，對于(yu)那(nei)些暫時(shi)沒有(you)完(wan)成銷(xiao)售任務的新員(yuan)工(gong)具(ju)體分析(xi)是必要的一步，需要查看平衡數字(zi)與實(shi)時(shi)反饋，同時(shi)通過積極溝通了解(jie)他(ta)們在業(ye)務開發(fa)過程中所采(cai)取的方法和措施，從而得出客(ke)觀準確(que)結論。

以(yi)一家綜合性(xing)服務公司的(de)初級銷售人員為例。他(ta)(ta)在(zai)試用期間只實(shi)現(xian)(xian)了一筆小(xiao)額(e)交易，看似(si)表現(xian)(xian)不佳。然而，通過(guo)深(shen)入訪(fang)談，我們發(fa)現(xian)(xian)他(ta)(ta)正在(zai)積極(ji)與(yu)多個潛(qian)在(zai)客(ke)戶展開接洽。他(ta)(ta)成功識別(bie)出了客(ke)戶的(de)一項(xiang)需求，并(bing)幫助客(ke)戶明(ming)確了預算定位。此外，他(ta)(ta)還(huan)與(yu)氣氛良好的(de)關鍵(jian)決策人——一名負責(ze)該項(xiang)目的(de)大區經理建立了聯(lian)絡。

雖然最終沒(mei)有立即達成(cheng)(cheng)交易，但是這(zhe)個過程(cheng)中他(ta)取(qu)得的信息(xi)對于(yu)公司后續業(ye)務發展至關(guan)重(zhong)要(yao)(yao)。這(zhe)是檢(jian)驗工作進展及預見(jian)未來成(cheng)(cheng)果(guo)的重(zhong)要(yao)(yao)信號。因(yin)此，即使結果(guo)不(bu)是顯(xian)而(er)易見(jian)，但實踐中積累的人脈資源(yuan)、信息(xi)準備等(deng)都(dou)是十(shi)分(fen)寶貴。因(yin)此，對于(yu)這(zhe)樣的考核，應(ying)給予耐心，引(yin)導正確。

相反，一個(ge)新入職的(de)銷售人(ren)員完全沒有建立(li)工作方面(mian)的(de)任(ren)何聯系，也(ye)沒有參與(yu)到(dao)客戶需求(qiu)調研，也(ye)沒有與(yu)對(dui)接的(de)不(bu)同部門(men)領(ling)導建立(li)接觸機會，可以看作是(shi)不(bu)太符合(he)(he)公司要求(qiu)。這時候，則需對(dui)其進行認(ren)真(zhen)審核與(yu)綜(zong)合(he)(he)評價。

針對試用(yong)期員(yuan)工，我們(men)建議采取更靈(ling)活且及時的方法，對他們(men)進(jin)行持(chi)續跟(gen)蹤。運(yun)用(yong)一些有效(xiao)工具(ju)，比如說會議記錄(lu)系統或CRM（客戶關系管理(li)）軟件來幫助(zhu)主管隱性地追蹤并量化進(jin)展(zhan)，包(bao)括但不(bu)限于：

1. 潛在客戶數量(liang)：記錄(lu)哪些潛在客戶被接觸過，為將來的(de)轉化提供基(ji)礎。

2. 交互質(zhi)量(liang)：分析每次接洽(qia)是否包含深入討論或(huo)價值交換(huan)，如(ru)找到了什么問(wen)題(ti)，他們進行(xing)了怎樣的信息回(hui)饋。

3. 決策(ce)圈層接觸：了(le)(le)解有幾(ji)次(ci)機(ji)會遇到(dao)了(le)(le)核(he)心決策(ce)者，并(bing)為了(le)(le)加(jia)強聯(lian)系(xi)主(zhu)動創造機(ji)會。

這種流程上的透明度不僅幫助新人提高(gao)能力，對主管也起到(dao)了監督作用，讓(rang)整個團隊都能隨時關注到(dao)新人的工作狀態，更加高(gao)效地一起推進合作目(mu)標。

除(chu)了(le)進(jin)行(xing)(xing)合理(li)性的考量分析外，在(zai)遇(yu)到(dao)無業績的新員工時，還需注重對(dui)他(ta)們最(zui)直接的人際引導和情況報告。在(zai)這段時間(jian)，他(ta)們可能(neng)因(yin)為缺乏現場經驗而影響(xiang)成績，因(yin)此公司需要確保(bao)相(xiang)應支持資源得到(dao)準入，使(shi)其能(neng)獲得必(bi)要的信息知識儲備(bei)。同時對(dui)其制定明確可行(xing)(xing)的發展(zhan)計劃也是極為重要，與團(tuan)隊(dui)之間(jian)保(bao)持密(mi)切互動，及時進(jin)行(xing)(xing)方(fang)向指引，以便逐步建立自信心。

一(yi)般來(lai)說，主管可(ke)以根據體系中的(de)有效例子(zi)設計專(zhuan)屬(shu)向導。例如讓(rang)資(zi)深成員協助，并帶(dai)領(ling)新(xin)人共同拜訪現有限(xian)制(zhi)條(tiao)件或轉(zhuan)介紹的(de)問題，以提(ti)升顧客感(gan)知度。這種實(shi)戰形式不僅提(ti)升專(zhuan)業(ye)技能，同樣有助于夯實(shi)團隊文化建設，更讓(rang)每個搭檔產(chan)生一(yi)種團結的(de)感(gan)覺 。

綜(zong)上所(suo)述，對于試(shi)用期(qi)無(wu)業績的新(xin)員工(gong)，不(bu)應急(ji)于作出負面評價。全(quan)面考慮多方因(yin)素，務必各種(zhong)機制(zhi)上實(shi)行監控前(qian)確保標桿適當；以(yi)實(shi)際案例為(wei)參照，再(zai)審查各類關鍵階(jie)段性結果。不(bu)但關注量，還要理(li)解(jie)質。通過合理(li)的評價指標，識別出哪(na)些是能(neng)做事的，哪(na)些是即使公司再(zai)給予(yu)時間(jian)和(he)資源支持也不(bu)能(neng)完成(cheng)任(ren)務的，對真正優秀人才給予(yu)更多成(cheng)長(chang)空間(jian)！