績(ji)效考(kao)(kao)核在現代企業中(zhong)占據著(zhu)舉足輕重的地(di)位，幾乎每個公(gong)司都(dou)會(hui)設(she)立一套針(zhen)對員(yuan)工的績(ji)效評(ping)估系統。然而，績(ji)效考(kao)(kao)核在員(yuan)工當中(zhong)卻時常引發不滿和爭議(yi)。這就讓(rang)人思考(kao)(kao)一個問題：員(yuan)工真的討(tao)厭(yan)績(ji)效考(kao)(kao)核嗎？

績效考(kao)核，讓人(ren)既愛(ai)又恨(hen)

  首先(xian)，我們(men)需要(yao)了解績效考核在實(shi)際操作中(zhong)的(de)現狀。大部分企(qi)業采(cai)用各種形(xing)式(shi)的(de)績效評(ping)估系(xi)統，如季度(du)評(ping)估、年度(du)評(ping)估、KPI（關鍵(jian)績(ji)效(xiao)指標）等(deng)等(deng)。這些(xie)考(kao)核往(wang)往(wang)與員工的薪酬(chou)、獎金和晉升直(zhi)接掛鉤，讓(rang)人既愛(ai)又恨。

  一些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)抱怨績(ji)效考核(he)過于主觀，認為自己(ji)受到(dao)了(le)不(bu)公(gong)平的(de)待(dai)遇(yu)。還(huan)有(you)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)覺得績(ji)效考核(he)只是(shi)“走(zou)過場”，沒有(you)實際(ji)意(yi)義，無(wu)法激勵他們更好地工(gong)(gong)作(zuo)。確實，這些情況在(zai)一些企(qi)業(ye)中普遍存(cun)在(zai)，但(dan)這是(shi)否能說(shuo)明員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)從根本(ben)上討厭績(ji)效考核(he)呢？

考核，員(yuan)工(gong)需(xu)要(yao)嗎(ma)

  其實，員工(gong)并(bing)不討厭績(ji)效考(kao)核(he)的本質，相反，他們(men)寄(ji)希望于績(ji)效考(kao)核(he)。為什么這么說呢？我們(men)看一(yi)個案例(li)。

  在上周(zhou)某建材公(gong)(gong)司績(ji)效項目溝(gou)通(tong)(tong)現場，我(wo)公(gong)(gong)司咨(zi)詢師和每個關(guan)鍵崗(gang)位員(yuan)工(gong)逐一溝(gou)通(tong)(tong)工(gong)作(zuo)內(nei)容、考核指標、評(ping)價標準(zhun)及考核數據(ju)提供人，在溝(gou)通(tong)(tong)的(de)26個崗(gang)位中(zhong)，有22個(ge)(ge)人給予了積極反饋(kui)，他(ta)們的反饋(kui)是“看(kan)到這(zhe)個(ge)(ge)考(kao)核(he)表(biao)，感(gan)覺很清(qing)晰”，“看(kan)到這(zhe)個(ge)(ge)考(kao)核(he)表(biao)，知道自(zi)己做哪些”，“通過工作上(shang)下游關(guan)聯者提供考(kao)核(he)數據，減少了主觀評價，感(gan)覺這(zhe)才是真正考(kao)核(he)”，“看(kan)到你們梳理(li)的考(kao)核(he)表(biao)，明(ming)顯我們的就是個(ge)(ge)形式”，“用這(zhe)個(ge)(ge)考(kao)核(he)指標，我能馬(ma)上(shang)給下級進行(xing)評價”......

  在(zai)企業(ye)考核(he)管理中(zhong)，員(yuan)工希望通過績效(xiao)(xiao)考核(he)真(zhen)正了解自己(ji)做(zuo)(zuo)的(de)(de)工作(zuo)到底做(zuo)(zuo)得(de)如(ru)何，好在(zai)哪，差(cha)在(zai)哪，如(ru)何改(gai)進，所以績效(xiao)(xiao)考核(he)不僅(jin)是對(dui)(dui)員(yuan)工過去(qu)工作(zuo)的(de)(de)總結，更是對(dui)(dui)未來發展的(de)(de)規(gui)劃和指導。

  然而，問題在于績(ji)效考(kao)(kao)核的(de)實施過程是(shi)否公正透(tou)明。多(duo)數抱怨(yuan)的(de)原因在于考(kao)(kao)核標(biao)準不清晰、評估方(fang)法主觀化、上(shang)下級沒有(you)溝(gou)通。員工期望的(de)是(shi)一種透(tou)明、公正、能(neng)夠充分(fen)體現個人(ren)能(neng)力(li)和努力(li)的(de)考(kao)(kao)評機制。

降低考核焦(jiao)慮(lv)的(de)辦法

  既然員工期望的(de)是公正透明的(de)績效考核體(ti)系，那么企(qi)業(ye)應(ying)該如何改進？

  首(shou)先，績效(xiao)考核標準要盡(jin)可(ke)能細化(hua)(hua)和(he)量化(hua)(hua)，減少主觀臆(yi)斷(duan)行(xing)為(wei)。以(yi)KPI為例，具(ju)體(ti)的績效指標要(yao)與(yu)崗位(wei)工(gong)(gong)作目標緊(jin)密結合，要(yao)體(ti)現(xian)員工(gong)(gong)在(zai)團隊中的角色和貢獻。

  其次，企業必須建立(li)(li)暢(chang)通(tong)(tong)的溝通(tong)(tong)渠道。建立(li)(li)目標和(he)(he)考(kao)(kao)核過(guo)程中，應當充分聽取員(yuan)(yuan)工的意見和(he)(he)反饋，進行雙向溝通(tong)(tong)，消(xiao)除(chu)員(yuan)(yuan)工對(dui)考(kao)(kao)核的焦慮，增加(jia)他們的參與感(gan)和(he)(he)歸屬感(gan)。

  再(zai)次，考核(he)結(jie)果的運用要透(tou)明(ming)。員(yuan)工(gong)要知道自(zi)己(ji)(ji)(ji)的績效考核(he)結(jie)果為什么是這樣(yang)，以便明(ming)確自(zi)己(ji)(ji)(ji)的優(you)勢和不足，從而找準改進方向。只有當員(yuan)工(gong)確信自(zi)己(ji)(ji)(ji)的努力能夠得到公正的評估，他們才會(hui)更加主(zhu)動地投入到工(gong)作中。

激(ji)勵機制的(de)平衡與(yu)落(luo)實

  有(you)效(xiao)(xiao)的(de)考核(he)(he)方法是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)有(you)效(xiao)(xiao)運行的(de)外在保(bao)障，但(dan)缺失(shi)內在驅動的(de)考核(he)(he)依然難以保(bao)證長期的(de)效(xiao)(xiao)用(yong)。績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)最終目的(de)是(shi)(shi)激(ji)發員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)積(ji)極性(xing)和創造力，因此設立和落實合理的(de)激(ji)勵機制是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)管(guan)理體(ti)系必不(bu)可少的(de)一(yi)環。無論(lun)是(shi)(shi)物質獎(jiang)勵還(huan)是(shi)(shi)精神(shen)獎(jiang)勵，應(ying)當與考核(he)(he)進(jin)行相應(ying)關聯，促(cu)進(jin)考核(he)(he)評(ping)價對員(yuan)(yuan)工(gong)形成(cheng)強(qiang)有(you)力的(de)激(ji)勵效(xiao)(xiao)應(ying)。

  然而，現狀(zhuang)中(zhong)，企(qi)(qi)業(ye)設立的(de)(de)(de)激勵機制大(da)多用“扣(kou)(kou)績效工(gong)(gong)資(zi)、加績效工(gong)(gong)資(zi)”這種物質激勵，幾個月的(de)(de)(de)考核下來，這種依賴“增、扣(kou)(kou)工(gong)(gong)資(zi)”的(de)(de)(de)方式基本將(jiang)員(yuan)工(gong)(gong)導(dao)向了短期行(xing)為，而不愿意去關注長期發(fa)(fa)展，造成企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展失去“動(dong)力”。所以，企(qi)(qi)業(ye)應當綜合考慮物質和非物質激勵手段，比如(ru)員(yuan)工(gong)(gong)成長、職業(ye)發(fa)(fa)展、培訓機會、相對(dui)長期的(de)(de)(de)收益等(deng)，并將(jiang)這些真正落實到員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)，全(quan)面調動(dong)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積(ji)極性(xing)。

   綜上，員(yuan)工并非討厭績效考(kao)核本身，而是對不(bu)公正、不(bu)透明或者僅流于形(xing)式(shi)的績效考(kao)核方式(shi)感到不(bu)滿。他(ta)們希望的(de)(de)是一(yi)種能夠(gou)真正體(ti)(ti)現個人價值和努力的(de)(de)公正的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)體(ti)(ti)系，更希望通過評(ping)(ping)估(gu)讓自己有成長的(de)(de)機會。對(dui)于(yu)企業，要改(gai)變認為績效是(shi)“管理(li)工具”的看(kan)法，它其實(shi)更(geng)是(shi)一種(zhong)對(dui)員工的“投資”，管理(li)層(ceng)投入的精力(li)和費用越(yue)多(duo)，企業組織能力(li)就(jiu)會(hui)更(geng)強。

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