根據初(chu)步了解，該公司已經持續(xu)進行了多年的(de)(de)績(ji)效考核(he)，每(mei)個崗位都(dou)有考核(he)表，每(mei)月上級都(dou)對下級考核(he)評價。從紙面文(wen)件和考核(he)流程(cheng)表面來看，這樣的(de)(de)過(guo)程(cheng)無(wu)疑是完(wan)善而嚴謹的(de)(de)。但是在現場與員工們(men)溝通時，員工卻發(fa)出了他們(men)的(de)(de)心聲(sheng)：

      1. 形(xing)式化嚴重：很多員工(gong)反映公(gong)司的績效(xiao)考核形(xing)式化嚴重，評價內容不一定是真實工(gong)作情(qing)況的反饋。

2. 評分模糊：每個月發放考評分數時，評分者給出的分數大多數是模糊不清、不具體明確。

3. 缺乏透明度：實際扣除的分并不多，但如何被打低分卻始終沒人講清楚。

4. 員工興趣減弱：員工對這種流于形式的績效考核逐漸失去了興趣和重視。

評分基本是97、98分，差個1、2分沒啥意思，領導也不能評100分。有位老員工很無奈地向我們透露狀況。這個觀點具有代表性，因為它反映出了現階段企業存在的一種普遍現象——大家對這樣形式化、缺乏實際指導意義的績效體系幾乎喪失了期待。而對于一些新入職或正在奮斗中的年輕員工來說，這種頻繁出現的不透明和敷衍態度更是挫敗感十足。

當時就(jiu)有幾位敢于直言的員工(gong)問：“其他企業是(shi)不是(shi)也(ye)是(shi)這(zhe)樣(yang)？怎么(me)才能真正發揮績(ji)效考(kao)核應有的作用？”這(zhe)些疑問背后(hou)不僅僅承(cheng)載著他們(men)對工(gong)作公平性的渴望，更折(zhe)射出(chu)一個更加(jia)廣泛的問題(ti)：現代化管理(li)(li)工(gong)具(ju)為何如此難以在實際操作中(zhong)取得理(li)(li)想效果？

針對這(zhe)(zhe)些(xie)疑惑，我們從績(ji)效優化角度進行了(le)深入剖(pou)析，并給公(gong)司提出了(le)一系(xi)列建議(yi)。這(zhe)(zhe)些(xie)建議(yi)主要(yao)包括以下(xia)幾個方(fang)面：

   1. 明確目標與細化指標

     公司的評價內容相(xiang)對寬泛，沒有非常(chang)具體完(wan)全(quan)的標準細則(ze)，這樣很(hen)容易導致評估(gu)者隨意打分。

      公司需要根(gen)據不同部門和崗(gang)位設定明確且可(ke)衡量(liang)的指標。例如，對于銷售部門，可(ke)以(yi)設立業績達成率(lv)、新客戶(hu)開發(fa)數量(liang)等硬性指標；對于生產制造(zao)部門，可(ke)以(yi)考慮提前交貨率(lv)、質量(liang)合(he)格率(lv)等。

      同時，還需注(zhu)意覆蓋軟性(xing)評估如(ru)團隊合作(zuo)、創新精神等(deng)方面，以確保(bao)全面性(xing)。

2. 加強溝通與反饋機制

      績效施(shi)行需要不(bu)斷與(yu)被(bei)考核者交流他們在某個時間段(duan)內所做(zuo)出的表現以及(ji)需要改進之處，以保證信(xin)息傳遞渠道暢通、反饋(kui)及(ji)時。

      通過面對面形式或例會，對關鍵(jian)環節及(ji)短板問題進行匯總總結(jie)，從而形成一種良好的內外循環互動。

3. 引入第三方評審組或獨立顧問

      這對于解決(jue)內(nei)部“人(ren)情關系分”等問題尤為重要。

      當涉及(ji)跨部(bu)門或(huo)者核心人員時候，不妨適(shi)時引入獨立(li)第三方專業(ye)(ye)團隊(dui)加入或(huo)外部(bu)專業(ye)(ye)顧問，參與指標設計及(ji)呈(cheng)送審(shen)核工作，以(yi)避免單一(yi)層級審(shen)批可能出現過于主觀化，從而進(jin)一(yi)步提升公允性(xing)和科學性(xing)。

4. 推行360度全方位反饋系統

      讓同事之間坦誠互評(ping)，相(xiang)互監督，彼此激(ji)勵形成聯動氛圍。

      同理，即使下屬也可以給予(yu)上(shang)級反思(si)意見，以加深有效協作，提升(sheng)員(yuan)工凝聚力(li)和(he)綜(zong)合運營能力(li)。

5. 在獎懲制度上下功夫

      不管是在精神鼓(gu)勵(li)還是物(wu)質獎勵(li)方面，公司都應該(gai)樹立(li)績優榜樣。

      通過(guo)各(ge)種方(fang)式如(ru)獎金發放、升(sheng)級晉升(sheng)、調動、精神激勵(li)等輔助手段，例(li)如(ru)表彰先(xian)進集體，經常鼓勵(li)創(chuang)新和分享成(cheng)功案例(li)等，促進和帶動員工(gong)的積極心(xin)態(tai)，提升(sheng)整體團隊(dui)士氣。

該企業的績效管理存在的現象似乎很普遍，近期服務的3家企業基本存在這種狀況，他們有績效，老板也自我感覺還行。可當第三方深入員工實際工作了解后，卻發現企業的績效做了這么多無用功。面對這種企業自以為“正常”的考核現狀，如果不及時調整，員工的活力將會被消失殆盡，企業發展的支撐力量將會越來越弱，到時再去調整，將會更加困難。這時，企業老板一般會認為調整難是“員工素質能力弱”導致的，殊不知員工素質弱化是你昨天無效的績效管理導致的。所以，企業的績效管理必須做，但不能盲目地去做，只有通過科學的、規范的方法，植入正確的理念，采取合適的工具，才能更好發揮績效考核的作用，提升員工的積極性和工作效率，否則會適得其反，績效成為企業發展的障礙卻未覺。