年底了，一企業找到(dao)我們做中層員工(gong)能(neng)(neng)力(li)盤(pan)點，要求盤(pan)點后(hou)給出員工(gong)能(neng)(neng)力(li)提升的解決方案。為此，我們咨(zi)詢師昨天參加了該(gai)公司的月度中高層管理會議，結果我們看到(dao)的是下面一幕。
在會議(yi)(yi)(yi)室里，就會議(yi)(yi)(yi)的(de)幾(ji)個(ge)問題，老板(ban)與中層管理者針(zhen)鋒相對，雙(shuang)方各持己(ji)見，固(gu)守自己(ji)的(de)想法(fa)。一(yi)(yi)上午(wu)的(de)會議(yi)(yi)(yi)，幾(ji)個(ge)問題始(shi)終無法(fa)達(da)成(cheng)共識(shi)。老板(ban)直(zhi)言員(yuan)工能(neng)力(li)欠缺(que)、工作沒(mei)有(you)主動(dong)性(xing)，推一(yi)(yi)推動(dong)一(yi)(yi)動(dong)；員(yuan)工直(zhi)言老板(ban)管理想一(yi)(yi)處是一(yi)(yi)處，要(yao)求(qiu)的(de)資源(yuan)不(bu)到位，給(gei)出的(de)承諾不(bu)兌現......，爭論雖(sui)然沒(mei)有(you)充滿“火藥”，但給(gei)咨詢師一(yi)(yi)種(zhong)“會議(yi)(yi)(yi)成(cheng)為(wei)戰(zhan)場(chang)”的(de)感覺。
這場你來我往的(de)爭論(lun)，似乎都將問題(ti)的(de)焦點指向了“人”的(de)因素。
今天，我們就要探討一下：在管理的迷宮中，人真的是關(guan)鍵(jian)因素嗎(ma)？
在(zai)(zai)一次充滿爭議(yi)的(de)會議(yi)背后，管(guan)理到底出(chu)了(le)什么問題(ti)？這(zhe)是(shi)(shi)一個值得所有企業(ye)深思的(de)問題(ti)。多年來，管(guan)理問題(ti)總(zong)是(shi)(shi)與(yu)人的(de)因素緊密相連。員(yuan)(yuan)工跟不(bu)上企業(ye)發(fa)展的(de)步(bu)伐(fa)，能(neng)(neng)力不(bu)足，心態不(bu)正，甚(shen)至在(zai)(zai)有能(neng)(neng)力的(de)情(qing)況下與(yu)企業(ye)產生博(bo)弈(yi)，員(yuan)(yuan)工成(cheng)長(chang)緩慢，人才難(nan)以吸引，抱怨薪酬(chou)不(bu)公(gong)平，績效(xiao)考核成(cheng)了(le)走過場的(de)形式……這(zhe)些問題(ti)聽起來都與(yu)人有關。
然而，我們需要換一個角度來審視問題。人的(de)(de)(de)(de)因素固然重要，但(dan)在管(guan)理這(zhe)個復雜(za)的(de)(de)(de)(de)系(xi)統中，它只是眾多(duo)因素中的(de)(de)(de)(de)一環。企(qi)業的(de)(de)(de)(de)發展不僅(jin)需要人才的(de)(de)(de)(de)支撐，更需要一套(tao)合理的(de)(de)(de)(de)管(guan)理體(ti)系(xi)。管(guan)理體(ti)系(xi)包括了戰略規(gui)劃、組織結構(gou)、流程(cheng)設計、激(ji)勵機制、文化導(dao)向等多(duo)個方面。企業(ye)一般(ban)隨著業(ye)務的(de)(de)快速發展、組織的(de)(de)不斷升(sheng)級，功能和規則也(ye)(ye)必(bi)須升(sheng)級，但當這些功能和規則出現問題時(shi)，即使擁有(you)了(le)最優(you)秀的(de)(de)員工隊伍(wu)，企業(ye)也(ye)(ye)難以高效運轉。
缺(que)乏戰略(lve)規劃和(he)(he)不(bu)(bu)明確的(de)(de)方向會(hui)(hui)讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)陷(xian)入迷(mi)茫，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)也會(hui)(hui)因為不(bu)(bu)知道自己的(de)(de)努力目(mu)標而(er)缺(que)乏積極性。這(zhe)(zhe)對企(qi)(qi)業(ye)來說(shuo)是一個巨大(da)的(de)(de)挑戰。另外，如果(guo)組(zu)織(zhi)結構設置不(bu)(bu)合理(li)，職責不(bu)(bu)明確、溝通不(bu)(bu)暢(chang)就(jiu)會(hui)(hui)直接影響(xiang)到(dao)(dao)(dao)(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)效率。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)們會(hui)(hui)因為不(bu)(bu)清楚自己的(de)(de)職責而(er)感(gan)到(dao)(dao)(dao)(dao)困惑，導致工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)無法順利進行。此(ci)外，不(bu)(bu)科學的(de)(de)流程設計會(hui)(hui)增(zeng)加員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中的(de)(de)摩(mo)擦(ca)成本，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)們將(jiang)在繁瑣(suo)的(de)(de)流程中耗費大(da)量時間(jian)和(he)(he)精力，無法發揮出(chu)真正的(de)(de)能力。激勵(li)機制的(de)(de)不(bu)(bu)當(dang)設計可能會(hui)(hui)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)感(gan)到(dao)(dao)(dao)(dao)努力得(de)不(bu)(bu)到(dao)(dao)(dao)(dao)合理(li)的(de)(de)回報，從而(er)影響(xiang)他們的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)熱情和(he)(he)忠誠(cheng)度。最后，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化的(de)(de)缺(que)失或不(bu)(bu)正向會(hui)(hui)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)們感(gan)到(dao)(dao)(dao)(dao)缺(que)乏歸(gui)屬感(gan)和(he)(he)認(ren)同感(gan)，難以形成共同的(de)(de)價值觀和(he)(he)目(mu)標。這(zhe)(zhe)些(xie)問(wen)題都需要企(qi)(qi)業(ye)管理(li)者(zhe)認(ren)真思考(kao)和(he)(he)解(jie)決，當(dang)這(zhe)(zhe)些(xie)問(wen)題得(de)到(dao)(dao)(dao)(dao)解(jie)決時，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)熱情和(he)(he)積極性會(hui)(hui)很好(hao)地被激發出(chu)來，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能力自然會(hui)(hui)得(de)到(dao)(dao)(dao)(dao)充(chong)分發揮和(he)(he)提升(sheng)，與企(qi)(qi)業(ye)形成良(liang)好(hao)的(de)(de)共識和(he)(he)契合。
所(suo)以，當企業(ye)出(chu)現管(guan)理(li)問題時(shi)，企業(ye)應當從整體(ti)上審視和調(diao)整管(guan)理(li)體(ti)系，而(er)不是一(yi)味地盯著“人”。
總結(jie)來說，人的(de)(de)(de)因(yin)素雖(sui)然在管(guan)理中占(zhan)有一(yi)席之地(di)，但它并非關(guan)鍵(jian)因(yin)素。企業的(de)(de)(de)管(guan)理問題通常是多因(yin)素共同作用的(de)(de)(de)結(jie)果。作為(wei)管(guan)理者，我們(men)需(xu)要認識到管(guan)理的(de)(de)(de)復雜(za)性，不應只將(jiang)焦點(dian)放在人身上。通過全面(mian)審視和調整管(guan)理體系，我們(men)才能找(zhao)到那條通往企業發展的(de)(de)(de)康(kang)莊大道。讓(rang)我們(men)一(yi)起努力，尋求更加科學(xue)的(de)(de)(de)管(guan)理之道，共創企業美(mei)好未來。
