企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)成(cheng)本(ben)，指為了獲(huo)得日常經(jing)營管理所(suo)需的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)，并于使用(yong)過程中及人(ren)員離職后所(suo)產生的(de)(de)所(suo)有費用(yong)支出。人(ren)力(li)成(cheng)本(ben)占比，指人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)成(cheng)本(ben)占營業(ye)收入的(de)(de)百分比。
很多客(ke)戶(hu)詢(xun)問(wen)我，“根據您服(fu)(fu)務(wu)(wu)過(guo)的客(ke)戶(hu)，我們行(xing)業人力(li)成(cheng)本占比多(duo)少合適(shi)？”，每每被問到(dao)時(shi)，我都很(hen)好地秉(bing)承(cheng)毛主席的“一切結論產(chan)生于調查情況的末(mo)尾，而不(bu)是(shi)它(ta)的先(xian)頭(tou)。”原則，很(hen)歉意(yi)地說，“真的沒法給(gei)您答案(an)。”服(fu)(fu)務(wu)(wu)的客(ke)戶(hu)越多(duo)，越意(yi)識到(dao)企業人力(li)成(cheng)本的占比真的差(cha)距很(hen)大(da)，即使(shi)是(shi)同(tong)行(xing)。一旦(dan)給(gei)出數(shu)據，有可(ke)能給(gei)出一個誤(wu)導，不(bu)如不(bu)給(gei)。
企業人(ren)力成本的(de)核算可以(yi)有標(biao)(biao)準的(de)模型，但具體的(de)數據卻無法標(biao)(biao)準化。人(ren)力(li)成本多少(shao)合適，大家通常用(yong)看得見的(de)要(yao)素(su)，比(bi)如(ru)公司原(yuan)材料供應渠道、人(ren)才招聘成本、管理費用(yong)多少(shao)等一(yi)堆(dui)的(de)要(yao)素(su)去(qu)分(fen)析(xi)，分(fen)析(xi)來分(fen)析(xi)去(qu)，結論就是(shi)企業各種要(yao)素(su)的(de)成本不同(tong)，所以人(ren)力(li)成本占比(bi)不同(tong)。這種解釋(shi)從現象(xiang)可以說得(de)過去，但沒有觸(chu)及人力成本(ben)的(de)本(ben)質。人力(li)(li)成本的(de)本質(zhi)是(shi)(shi)企業(ye)(ye)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)理(li)念(nian)的(de)反映(ying)，窄一點說(shuo)是(shi)(shi)企業(ye)(ye)用人理(li)念(nian)的(de)反映(ying)。記得2017年華(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)出現超(chao)35歲被裁員的(de)(de)事情，引起了很(hen)大動(dong)靜(jing)，也令華(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)一直倡導的(de)(de)奮(fen)斗(dou)者文化(hua)備受質(zhi)疑。但是(shi)當關注這(zhe)個(ge)話題(ti)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)在分析企業的(de)(de)可(ke)持續性發展的(de)(de)驅動(dong)時，又認為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)華(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)淘汰那些產出不(bu)能匹配薪水的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)是(shi)對的(de)(de)。不(bu)管(guan)他人(ren)(ren)(ren)(ren)如何討(tao)論，這(zhe)個(ge)決(jue)策的(de)(de)結果是(shi)，華(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)通過這(zhe)一方式讓公司收益和員工受益的(de)(de)關系保持在了華(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)想要的(de)(de)一個(ge)水平，這(zhe)個(ge)水平的(de)(de)背后是(shi)華(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)用人(ren)(ren)(ren)(ren)理(li)念(nian)(nian)。所以，談人(ren)(ren)(ren)(ren)力成本(ben)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)理(li)念(nian)(nian)是(shi)最(zui)本(ben)質(zhi)的(de)(de)東西，其他都是(shi)本(ben)質(zhi)之上的(de)(de)表現。
結(jie)合華為案例，我(wo)們(men)不(bu)難看(kan)出人力成本占營收多少，主要看(kan)企業用人理(li)念，不(bu)同的理(li)念會形成企業與(yu)員工不(bu)同的受益關(guan)系，人力資源成本占比(bi)肯定也大不相同。有(you)的是(shi)企業(ye)受益(yi)多于員工受益(yi)，有(you)的是(shi)員工受益(yi)多于企業(ye)受益(yi)，不管是(shi)企業(ye)受益(yi)多還是(shi)員工受益(yi)多，二者(zhe)之(zhi)間(jian)會(hui)有(you)一個平衡點(dian)，這(zhe)個平衡點(dian)是(shi)企業(ye)可(ke)持續發展的基礎(chu)。建立在(zai)平衡點基礎上的分配關系會讓(rang)企(qi)業走得(de)更長遠。這(zhe)種平(ping)衡不(bu)是(shi)(shi)平(ping)均(jun)概(gai)念(nian)，它是(shi)(shi)企業(ye)(ye)的(de)一(yi)種用(yong)人理(li)念(nian)，是(shi)(shi)企業(ye)(ye)為未來(lai)有更好的(de)發展而采取的(de)一(yi)種對人力資源成本付出多少的(de)認知(zhi)，這(zhe)種認知(zhi)的(de)兌現最基本地會(hui)保障企業(ye)(ye)能(neng)夠吸引到想要的(de)人才，并能(neng)在一(yi)定程(cheng)度上(shang)保障企業(ye)(ye)發展與人才的(de)匹配性。所以(yi)，人力成本是企(qi)業(ye)探索如何根據自己所處行(xing)業(ye)和發展(zhan)階段，找到(dao)員工與企(qi)業(ye)利益分配(pei)的最佳平衡(heng)點(dian)。無論什么(me)樣的企(qi)業(ye)，做人力資源時都需(xu)要研究影響平衡(heng)點(dian)的重要因(yin)素(su)。如，在以(yi)人才(cai)為(wei)基礎的咨詢(xun)業(ye)、以(yi)技術為(wei)基礎的高(gao)科技行(xing)業(ye)，平衡(heng)關(guan)系使(shi)用得非常普遍(bian)。因(yin)為(wei)在這些行(xing)業(ye)，員(yuan)工(gong)的價值增(zeng)長快于(yu)價格的增(zeng)長，人(ren)員(yuan)需要保持流(liu)(liu)動(dong)性，如(ru)果人(ren)員(yuan)不流(liu)(liu)動(dong)，時間一長會(hui)破(po)壞企業(ye)與員(yuan)工(gong)的利益(yi)分配平(ping)衡。這(zhe)也是(shi)為(wei)什么(me)華為(wei)出現35歲年齡線問(wen)題，它充分利用了(le)利益分配平衡模式，通過提高非自愿性裁(cai)員，來吸(xi)引和保(bao)留核心人員。企業通過分析員工與企業受益的關系來檢查一下，你會發現在人力資源方面出現了什么樣的問題。不同行業、不同領域、不同企業，天平的平衡點都不一樣，優秀的公司會通過這種平衡模式，去解決人才的吸引和留用問題，這種方式遠比一些復雜的方式有效。
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