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寬帶薪酬適合你嗎 客(ke)戶(hu)提出想把目前的(de)(de)等級薪酬(chou)優化(hua)為寬帶(dai)薪酬(chou)，征詢(xun)咨詢(xun)師(shi)是(shi)否可(ke)行？寬帶(dai)薪酬(chou)實施是(shi)否能真(zhen)正起到激勵(li)員工的(de)(de)作用？咨詢(xun)師(shi)給(gei)客(ke)戶(hu)詳細(xi)解讀了一些有關(guan)寬帶(dai)薪酬(chou)的(de)(de)內容，在此順(shun)便分享給(gei)大(da)家。 寬帶薪酬概念 寬帶(dai)薪酬(chou)(chou)(chou)中(zhong)的(de)“帶(dai)”指(zhi)工(gong)資級(ji)(ji)別，“寬”指(zhi)工(gong)資浮(fu)動(dong)范(fan)圍，寬帶(dai)顧名思義，帶(dai)要(yao)寬，即工(gong)資范(fan)圍要(yao)大，寬帶(dai)薪酬(chou)(chou)(chou)概念的(de)提出是(shi)相對傳(chuan)統薪酬(chou)(chou)(chou)而言(yan)的(de)。傳(chuan)統薪酬(chou)(chou)(chou)過渡到(dao)寬度薪酬(chou)(chou)(chou)，實際就是(shi)減少(shao)傳(chuan)統薪酬(chou)(chou)(chou)等級(ji)(ji)，擴大每(mei)個級(ji)(ji)別的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)范(fan)圍，形成一套新的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)管理(li)系統及操作流程(cheng)。當(dang)前大多企業(ye)采用的(de)是(shi)窄帶(dai)薪酬(chou)(chou)(chou)管理(li)模式，這與企業(ye)發展的(de)市場環境、企業(ye)價值(zhi)的(de)核心所在(zai)及企業(ye)的(de)管理(li)模式密切關聯(lian)。
薪酬(chou)寬帶產生(sheng)的背景 寬帶(dai)薪(xin)酬(chou)理念于20世(shi)紀 90 年代(dai)產生于西方(fang)，被很多(duo)中國企業“拿來(lai)”后，風行一陣偃旗息鼓，導致(zhi)大家不得不重(zhong)新(xin)認識寬帶薪酬(chou)產生的背景及原因。 寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)在西方盛行，是(shi)作(zuo)為(wei)一種與(yu)(yu)企業組織扁平化、流程再造(zao)等新的(de)管理理念相(xiang)配套的(de)新型(xing)薪酬(chou)結構而出現的(de)。寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)體系中，員工在企業中的(de)流動是(shi)橫向的(de)，只要(yao)在原有的(de)崗位上不斷改善(shan)自己的(de)績效，能(neng)力(li)不斷提(ti)高(gao)，就能(neng)獲(huo)得更高(gao)的(de)薪酬(chou)，這(zhe)與(yu)(yu)流程化管理模式相(xiang)匹配。 傳統薪酬體系建立在職位管理基礎之上，企業通過“職位”實現組織管理的目標， 需要以人崗匹配為前提。一旦人崗匹配不適，薪酬標準就會與人才價值脫節，薪酬的激勵性會弱化，公平性自然會受到員工的質疑，這其實是職位管理體系自身存在的缺陷。隨著市場變化日益加劇， 職位工作內容變動越來越頻繁，人崗匹配度越來越差（在288篇人才錯(cuo)配(pei)公文中提到過人崗(gang)難以匹配(pei)的問題），職位管理體系面臨著人才發展困境，新的管理模式開始冒出，沖擊著舊的管理模式，其中就包括了寬帶薪酬。
寬帶薪(xin)酬的基礎 傳統薪酬的特點在于工資提高取決于職位晉升，職位越高，薪資越高。但組織的職位越往上越少，導致員工職業發展與薪酬增長遇到“天花(hua)板”。在職位管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)體(ti)系下，只有企(qi)業(ye)規模不斷擴(kuo)張才能維系這種增長模式。然而(er)，企(qi)業(ye)規模不可能無(wu)限擴(kuo)張，所以(yi)傳統(tong)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)模式讓企(qi)業(ye)運行系統(tong)變(bian)得越來(lai)越僵化，于是企(qi)業(ye)開始(shi)尋(xun)求通過管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)轉型來(lai)突破困境，薪酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)往往是企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)轉型的(de)內在驅動，所以(yi)，薪酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)模式的(de)轉變(bian)成為很多企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)轉型的(de)“破冰”點。 薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)轉(zhuan)型說(shuo)著容易(yi)，做著難！原(yuan)因(yin)在(zai)于，傳統(tong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)有職(zhi)位(wei)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)作為(wei)(wei)基礎，而寬帶(dai)(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)基礎尚未建(jian)立(li)(li)，這是很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)從傳統(tong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)轉(zhuan)為(wei)(wei)寬帶(dai)(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)失敗的(de)主要原(yuan)因(yin)。采(cai)用寬帶(dai)(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，企(qi)(qi)業(ye)必須建(jian)立(li)(li)縱向(xiang)以職(zhi)位(wei)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)為(wei)(wei)基礎，橫向(xiang)以能(neng)力管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)為(wei)(wei)基礎的(de)二元管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)。能(neng)力管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)讓(rang)人才的(de)成功(gong)不(bu)再取決(jue)于職(zhi)位(wei)等級，而在(zai)于人的(de)能(neng)力素質(zhi)(zhi)。企(qi)(qi)業(ye)建(jian)立(li)(li)能(neng)力管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)之后(hou)，逐(zhu)漸(jian)降(jiang)低對(dui)職(zhi)位(wei)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)的(de)依賴(lai)，讓(rang)人才通過提高能(neng)力素質(zhi)(zhi)突破職(zhi)業(ye)發展(zhan)與薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)增長(chang)的(de)“瓶頸(jing)”，從而為(wei)(wei)人才發展(zhan)打開職(zhi)業(ye)和薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)晉升(sheng)的(de)通道(dao)。所以，企(qi)(qi)業(ye)想采(cai)用寬帶(dai)(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，能(neng)力體(ti)系(xi)建(jian)設(she)不(bu)可(ke)缺少。 寬(kuan)帶薪酬(chou)(chou)其實是一種(zhong)以能(neng)力(li)管理(li)為(wei)主、職位管理(li)為(wei)輔(fu)的二元薪酬(chou)(chou)結構，彌補了(le)傳統薪酬(chou)(chou)單一管理(li)基礎的弊病。隨著(zhu)市場的快速變化，人才配置難度的增加，寬(kuan)帶薪酬(chou)(chou)越來越被企(qi)業(ye)重視(shi)。 聲明：本公眾號非(fei)原創圖文(wen)源自網絡或其他途徑，版權歸原創作者所有。編輯時會略(lve)有修改，如有侵權請及時聯系(xi)我們糾正。
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