一(yi)客戶(hu)提到(dao)(dao)其公司員工技能(neng)素質水平普遍偏(pian)低，尤其是中層管理者，想咨(zi)詢做(zuo)一(yi)下(xia)人才盤點，把合(he)適的員工放到(dao)(dao)合(he)適的位置，讓員工能(neng)夠發揮更大作(zuo)用。我問(wen)他(ta)們，公司十幾年(nian)了(le)，員工200多(duo)人，每年(nian)的培訓預(yu)算是多(duo)少，客戶(hu)說很少，就是每年(nian)做(zuo)做(zuo)團建活動，偶爾做(zuo)做(zuo)培訓。我又(you)問(wen)他(ta)們，你們的員工大多(duo)工作(zuo)多(duo)少年(nian)了(le)，客戶(hu)說大多(duo)在(zai)三年(nian)以上，有十多(duo)人是近(jin)兩年(nian)招聘(pin)的，但招聘(pin)到(dao)(dao)的人也(ye)與崗位的匹(pi)配度不高，招聘(pin)時感覺找到(dao)(dao)合(he)適的很難(nan)。

根據客戶描(miao)述的情況，我(wo)們不(bu)妨審視一(yi)下自身是如何招人(ren)和如何用人(ren)的？

為什么很(hen)多(duo)企業總是抱怨，沒(mei)把(ba)合(he)適的人(ren)(ren)放到合(he)適的崗(gang)位(wei)呢？有(you)句名(ming)言(yan)，“如果你善(shan)用(yong)他(ta)人(ren)(ren)長處(chu)，世上就沒(mei)有(you)不(bu)被需要的人(ren)(ren)；如果你看(kan)到的總是他(ta)人(ren)(ren)短處(chu)，世界將沒(mei)有(you)可用(yong)之(zhi)人(ren)(ren)。”。所以(yi)，正確用(yong)人(ren)(ren)，避免錯(cuo)配的關鍵是識人(ren)(ren)。如果識人(ren)(ren)不(bu)清，人(ren)(ren)崗(gang)錯(cuo)配很(hen)容易(yi)產生。企業之(zhi)所以(yi)出現識人(ren)(ren)不(bu)清，主(zhu)要有(you)三個原因：

第一，管理(li)粗放。很多中(zhong)小企業(ye)招聘(pin)時，自己都沒想清楚要(yao)用什么樣(yang)的人，沒有清晰的用人標(biao)準，基本(ben)(ben)靠(kao)主觀(guan)，靠(kao)心中(zhong)的“標(biao)準”要(yao)求去設(she)置(zhi)，換個領導，標(biao)準就變了，甚至(zhi)換個面試(shi)人，選(xuan)人的標(biao)準就變了。如此選(xuan)人，企業(ye)找到的基本(ben)(ben)是“投(tou)緣人”，和(he)面試(shi)人投(tou)緣，和(he)公司領導投(tou)緣。至(zhi)于能不能勝任(ren)崗位，使用中(zhong)才(cai)發現不能勝任(ren)。

第二(er)，選人片面。中(zhong)小企業面(mian)試和選人時，很(hen)多是看到了(le)應聘者某方面(mian)的(de)(de)優勢，卻忽略了(le)面(mian)試者具有的(de)(de)短板和缺陷，導致在后期(qi)的(de)(de)用人中(zhong)出現“翻車”。

第三，光環(huan)效(xiao)應。很多人在(zai)招聘時，對學(xue)歷(li)有偏見(jian)，尤其(qi)具有名校(xiao)、大(da)廠(chang)心結。認(ren)為名校(xiao)出(chu)(chu)(chu)身肯定(ding)聰明(ming)，大(da)廠(chang)出(chu)(chu)(chu)來(lai)肯定(ding)經(jing)驗豐富、技能全(quan)面。所以(yi)，選人時，主觀就做了傾向(xiang)性選擇。實際(ji)使用(yong)發現，名校(xiao)的(de)(de)在(zai)你(ni)(ni)這不聽指揮，大(da)廠(chang)的(de)(de)在(zai)你(ni)(ni)這不懂變(bian)通，一堆(dui)的(de)(de)問題隨(sui)之而來(lai)，這到(dao)底是人不配（崗(gang)）位(wei)，還是（崗(gang)）位(wei)不配人呢(ni)？出(chu)(chu)(chu)現這種(zhong)情況的(de)(de)原(yuan)因，主要是企業(ye)的(de)(de)文化不同，風格氛圍、實力地位(wei)相差甚(shen)遠，名校(xiao)、名企出(chu)(chu)(chu)身的(de)(de)人是否適(shi)合你(ni)(ni)的(de)(de)平(ping)臺，能力在(zai)你(ni)(ni)的(de)(de)平(ping)臺上能否發揮作用(yong)，都(dou)是未(wei)知(zhi)數。如果不去分析，不去判斷(duan)，在(zai)使用(yong)中又不會(hui)引導，殊不知(zhi)“錯配”的(de)(de)隱(yin)患已經(jing)被你(ni)(ni)埋下。

上文更多地從招聘者的角度描述了出現錯配的原因，實踐中企業發現即使招聘做到精細管理，也很難招聘到匹配度高的人，原因是市場上的人或者專業技能不足，或者綜合能力不夠，企業只能“將就”錄用和使用。總之，就是市場上沒有培養起一批足夠企業選用的人。

用人的(de)(de)企業招(zhao)人時，都想到手(shou)可(ke)用，最好(hao)是在其他企業已(yi)經(jing)鍛煉好(hao)的(de)(de)人才，找不(bu)(bu)(bu)到現成的(de)(de)，就(jiu)招(zhao)一些潛力的(de)(de)人也未嘗不(bu)(bu)(bu)可(ke)（比如(ru)招(zhao)聘名(ming)校生就(jiu)有此原因(yin)），但(dan)這種具(ju)備被開發(fa)的(de)(de)人才（潛力股(gu)），需要用人單位培(pei)養、打磨才能做到符合企業崗位需求。實際情況是很多企業缺(que)乏(fa)系統的(de)(de)培(pei)養機制(zhi)，導致員(yuan)工(gong)融入慢，不(bu)(bu)(bu)能適應(ying)工(gong)作，缺(que)乏(fa)歸屬感和(he)安全感，甚(shen)至工(gong)作出錯，各種不(bu)(bu)(bu)協調，最終出現可(ke)用人才的(de)(de)流失(shi)。

企(qi)(qi)業之所(suo)以不(bu)愿意培(pei)養(yang)人(ren)，這跟(gen)大環(huan)境密(mi)切相關。在過去(qu)幾(ji)十年(nian)(nian)的(de)(de)(de)開放的(de)(de)(de)市場環(huan)境下，國家政策導向、企(qi)(qi)業用工(gong)行為(wei)及個(ge)人(ren)價值引導都讓企(qi)(qi)業不(bu)愿意去(qu)付出精力(li)和財力(li)培(pei)養(yang)人(ren)，高昂的(de)(de)(de)培(pei)養(yang)成本(ben)是一方(fang)面(mian)，核(he)心的(de)(de)(de)原因是人(ren)的(de)(de)(de)趨利性。所(suo)以，多年(nian)(nian)下來(lai)，企(qi)(qi)業對招聘的(de)(de)(de)一種感覺是，“市場上人(ren)多，能(neng)為(wei)我所(suo)用的(de)(de)(de)不(bu)多”，這就造成了廣義(yi)上的(de)(de)(de)“人(ren)才錯配”現象。

企業(ye)難(nan)以(yi)改(gai)變大的市場環境，但可以(yi)從內部管理著(zhu)手，進行管理優化，減少人員錯(cuo)配(pei)。

第一，管(guan)理做到(dao)細，招(zhao)聘做到(dao)全。企業HR認真(zhen)做好本(ben)職工作，管(guan)理做到(dao)細，招(zhao)聘做到(dao)全，即用人(ren)制定明(ming)(ming)確標準(zhun)，選(xuan)人(ren)明(ming)(ming)確評價方(fang)法，通過科學工具，全面(mian)了解所招(zhao)聘人(ren)員。

第二，關注潛力人才。快速發展的時代，技能需求變化非常快，那些學習能力強、接受新事物快的人可以重點關注和培養。所以，企業可以改變一下選人思路，不要總盯著招聘的人是否具備你要的技能，需要定位在招聘的人能否具有與時俱進、不斷學習進取的意識。

第(di)三(san)，加大培(pei)養(yang)力(li)度。人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)是企(qi)(qi)業(ye)(ye)繞不(bu)開(kai)的(de)環節(jie)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)可以結(jie)合實際情況，完(wan)善人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)機(ji)制，提高人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)能力(li)。好的(de)人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)機(ji)制不(bu)等(deng)于高費用的(de)培(pei)養(yang)方式，企(qi)(qi)業(ye)(ye)如果用心、付出精力(li)去設計適合自(zi)己的(de)人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)路(lu)徑，是能夠避開(kai)一(yi)些培(pei)訓(xun)“陷阱”。很多(duo)(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)對培(pei)訓(xun)的(de)認(ren)知(zhi)有點(dian)被市場誤導，再加上中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)大多(duo)(duo)沒(mei)有專人(ren)(ren)(ren)負(fu)責培(pei)訓(xun)工作，導致(zhi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)培(pei)訓(xun)機(ji)制出現(xian)問題，人(ren)(ren)(ren)才培(pei)養(yang)不(bu)起來也(ye)成了必然。