當前企業(ye)管理實踐中，關注員工(gong)激勵機制的(de)越來越多，但在最近服務的(de)幾家企業(ye)中，老(lao)板(ban)們給出了他們的(de)迷惑，感(gan)覺他們采取的(de)激勵措施并(bing)未達到想要的(de)效果，他們想搞明白到底什么原因導致激勵失(shi)效？
如果想探(tan)究激勵(li)失效(xiao)的(de)原因，其根(gen)源(yuan)(yuan)是員(yuan)工(gong)與老(lao)板之間的(de)分(fen)歧沒有得到很(hen)好的(de)改善(shan)。我們發(fa)現，在(zai)(zai)企業的(de)實(shi)際運營過程中，很(hen)多中小企業在(zai)(zai)制定人力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理方案時，在(zai)(zai)思想、目標(biao)、行(xing)為、利益方面上(shang)下(xia)都(dou)存(cun)在(zai)(zai)一(yi)定的(de)沖突，如果解(jie)決好這些問題，企業的(de)激勵(li)措施會發(fa)揮很(hen)大(da)的(de)效(xiao)力(li)。
企(qi)業中老(lao)(lao)板和員工各(ge)說各(ge)話(hua)的(de)(de)(de)情況(kuang)存在(zai)很多，思路和想(xiang)法總不在(zai)一條線上(shang)。如何讓(rang)老(lao)(lao)板和員工的(de)(de)(de)思想(xiang)達成(cheng)一致(zhi)，文化(hua)建設(she)也許是(shi)(shi)最好(hao)的(de)(de)(de)選擇。但現實中，大家看到的(de)(de)(de)是(shi)(shi)中小企(qi)業很少重視企(qi)業文化(hua)的(de)(de)(de)構建，也有企(qi)業重視，但只是(shi)(shi)簡單搞(gao)(gao)了一些活動或形式(shi)，搞(gao)(gao)了一些相對來講未能夠達成(cheng)員工和老(lao)(lao)板都(dou)認(ren)可的(de)(de)(de)文化(hua)。究其原因，搞(gao)(gao)的(de)(de)(de)這些事情基(ji)本上(shang)是(shi)(shi)以老(lao)(lao)板想(xiang)法為主(zhu)的(de)(de)(de)。
企業文化(hua)應該以業務為導向，但大家做(zuo)得(de)大多脫離了業務，這種無(wu)法達成員工和老(lao)板(ban)之間(jian)(jian)共(gong)識(shi)的(de)(de)文化(hua)，根本無(wu)法解決老(lao)板(ban)和員工間(jian)(jian)的(de)(de)思想的(de)(de)分歧問(wen)題。所以，做(zuo)文化(hua)建設(she)，說(shuo)服(fu)老(lao)板(ban)、找到(dao)上下共(gong)識(shi)是成功的(de)(de)關鍵(jian)。
在企(qi)業管理(li)(li)實踐中，企(qi)業經營發(fa)展目(mu)標(biao)（尤其(qi)是業務目(mu)標(biao)）基本是主觀拍定，沒(mei)有科學(xue)、合理(li)(li)的制(zhi)定方法(fa)，更沒(mei)有一套論證(zheng)邏輯(ji)。最后(hou)完不(bu)成，就出現各種扯皮(pi)，各種推諉。
目標制定，建議采(cai)用市(shi)場(chang)導(dao)向(xiang)、競爭(zheng)導(dao)向(xiang)的(de)方向(xiang)去(qu)制定、去(qu)分(fen)解。在(zai)制定上，要(yao)有一(yi)(yi)套邏輯(ji)去(qu)論證目標的(de)可行(xing)性，不能只靠感覺(jue)，同時也要(yao)有一(yi)(yi)套相(xiang)應的(de)工(gong)具和(he)(he)方法，而(er)不是簡(jian)(jian)單的(de)去(qu)年(nian)(nian)多少，今年(nian)(nian)增加多少的(de)簡(jian)(jian)單加減計算(suan)。通過邏輯(ji)論證和(he)(he)工(gong)具方法的(de)使用，讓企業的(de)團隊和(he)(he)老板達成(cheng)一(yi)(yi)致。
所以(yi)，無論(lun)目標(biao)達成如(ru)何(he)，企(qi)業都應(ying)該去(qu)建立一個標(biao)準，明確標(biao)準是什么。否則，企(qi)業很難(nan)脫(tuo)離混(hun)沌管(guan)理狀態。
在組織建設、人力資源(yuan)管理、工(gong)作任(ren)務分配(pei)方面(mian)，過去大多(duo)企業(ye)都是因(yin)人定崗(gang)(gang)，因(yin)事加崗(gang)(gang)，事多(duo)了就誰做得好分配(pei)給誰，這樣的(de)管理導(dao)(dao)致組織管理和業(ye)務的(de)脫節(jie)。短(duan)期(qi)事情(qing)的(de)隨機結(jie)合和分配(pei)，導(dao)(dao)致有一(yi)些崗(gang)(gang)位的(de)人越干事情(qing)越多(duo)。在一(yi)個企業(ye)，此種(zhong)現象一(yi)多(duo)，企業(ye)一(yi)般會基于員工(gong)的(de)業(ye)務和他(ta)的(de)專(zhuan)業(ye)以及他(ta)的(de)能力重新分配(pei)他(ta)的(de)組織結(jie)構。
理論上，組(zu)(zu)織(zhi)設(she)(she)計應基(ji)于業(ye)務(wu)，根據業(ye)務(wu)發(fa)展定期(qi)調整，尤(you)其在快速發(fa)展的今天，大家都在喊“敏捷型(xing)組(zu)(zu)織(zhi)建(jian)設(she)(she)”，企業(ye)更應該及時根據業(ye)務(wu)修正組(zu)(zu)織(zhi)管理行為及調整組(zu)(zu)織(zhi)建(jian)設(she)(she)內容(rong)，而非被動(dong)去做改動(dong)。
利(li)(li)潤(run)(run)(run)是(shi)企業(ye)(ye)發展的根本(ben)，中小企業(ye)(ye)大多(duo)沒有(you)多(duo)少利(li)(li)潤(run)(run)(run)，員工(gong)工(gong)資也(ye)(ye)并不(bu)高。但實際(ji)中，員工(gong)總認(ren)為老(lao)板(ban)賺得多(duo)，員工(gong)拿得少，而老(lao)板(ban)卻(que)感(gan)覺(jue)公司沒利(li)(li)潤(run)(run)(run)，員工(gong)已經拿得不(bu)少了。這(zhe)說(shuo)明大家在(zai)分(fen)配(pei)利(li)(li)益上沒有(you)一個(ge)有(you)效(xiao)的共識。解(jie)決這(zhe)個(ge)問題，建議企業(ye)(ye)建設(she)以市場的薪酬為導向(xiang)，以企業(ye)(ye)的盈利(li)(li)能(neng)力基(ji)礎(chu)，以員工(gong)個(ge)人(ren)價值創造(zao)為方向(xiang)（績效(xiao)考核機(ji)制）的一種薪酬機(ji)制，以此來(lai)建立老(lao)板(ban)和員工(gong)在(zai)利(li)(li)益分(fen)配(pei)上的共識。其中個(ge)人(ren)價值的創造(zao)依靠的是(shi)完善(shan)的績效(xiao)管(guan)理機(ji)制，這(zhe)一點當前(qian)很(hen)多(duo)企業(ye)(ye)難以做到讓員工(gong)認(ren)可，這(zhe)也(ye)(ye)導致(zhi)了利(li)(li)益分(fen)配(pei)達(da)成共識的難度。
員工(gong)(gong)激勵是一(yi)(yi)個永恒的(de)(de)(de)話(hua)題。企業制(zhi)定的(de)(de)(de)各種激勵措施(shi)在(zai)一(yi)(yi)定范(fan)圍(wei)內會(hui)有(you)一(yi)(yi)定的(de)(de)(de)效(xiao)果，但(dan)想達到老(lao)板(ban)要(yao)的(de)(de)(de)效(xiao)果，似乎又很遙遠。企業要(yao)想改進這種情(qing)況(kuang)，必(bi)須(xu)以老(lao)板(ban)和員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)共(gong)識為基礎，以業務實際為依托，建立一(yi)(yi)套合理的(de)(de)(de)（有(you)邏(luo)輯依據）、有(you)標(biao)準的(de)(de)(de)管理機制(zhi)。雖然有(you)些管理機制(zhi)在(zai)一(yi)(yi)定程度上可(ke)能會(hui)引發員工(gong)(gong)情(qing)緒上的(de)(de)(de)波動（比(bi)如績效(xiao)管理、目標(biao)制(zhi)定），但(dan)對解決激勵失效(xiao)問題不可(ke)或缺。
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