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如何有效調薪 在一家企業的調研診斷中，有(you)關薪酬的問題，員工提出了(le)薪資水平在當地還(huan)可以，但相(xiang)對同(tong)行(xing)業沒有(you)競爭力。針對此問題，領導(dao)也很清楚，但(dan)難題是想給員工調(diao)整薪資，讓有能力、有業績、貢獻大(da)的員工拿(na)到同行偏高薪酬(chou)，卻苦(ku)于沒有非常(chang)清楚的調(diao)薪機制(zhi)和規定，所(suo)以一拖再拖，導(dao)致員工怨言頗多，直(zhi)到一個銷(xiao)售人(ren)才離職，領導(dao)才驚(jing)醒(xing)。于是(shi)請我(wo)們(men)設(she)計一套薪酬體系(xi)，重點還給我(wo)們(men)強(qiang)調(diao)了調(diao)薪機制(zhi)建設(she)問(wen)題。 在我們(men)服務的很多企(qi)業(ye)里，大多有明確的調薪規(gui)定，但調整(zheng)依然成為他們(men)的“痛”。不調，大家相(xiang)安沒啥大問題(ti)，一調，優(you)秀的人卻走了。出現這種問題(ti)，主(zhu)要是(shi)企(qi)業(ye)的調薪機(ji)制存在問題(ti)。 調薪(xin)是人(ren)力(li)資(zi)源專(zhuan)業人(ren)員(yuan)必須(xu)要面(mian)對的(de)重要工(gong)作。有(you)效的(de)調薪(xin)機(ji)制(zhi)可以為企業留住骨干和優秀人(ren)才(cai)，不恰(qia)當的(de)調薪(xin)機(ji)制(zhi)則成為引(yin)爆人(ren)員(yuan)流(liu)失的(de)導火線。如何調，怎(zen)樣(yang)調，調多少，這需要人(ren)力(li)資(zi)源專(zhuan)業人(ren)員(yuan)去建立合適的(de)機(ji)制(zhi)，并能有(you)技巧(qiao)和策(ce)略去平衡、協調和控(kong)制(zhi)調薪(xin)的(de)動(dong)作。  調薪理念和(he)政(zheng)策(ce) 企業(ye)薪(xin)酬管理(li)首先要明確(que)付(fu)薪(xin)理(li)念(nian)，其(qi)次是付(fu)薪(xin)政策，調薪(xin)理(li)念(nian)和政策需(xu)要與(yu)企業(ye)整體(ti)的付(fu)薪(xin)理(li)念(nian)一致。嚴格(ge)意義上，一般企業(ye)的付(fu)薪(xin)理(li)念(nian)也是他們的調薪(xin)理(li)念(nian)。有(you)了(le)理(li)念(nian)指導，企業(ye)需(xu)要在其(qi)指導下制定配套的政策。 調薪(xin)(xin)(xin)理(li)念：一(yi)(yi)個企業(ye)的付薪(xin)(xin)(xin)理(li)念如果(guo)是為員工業(ye)績(ji)(ji)付薪(xin)(xin)(xin)，意味著業(ye)績(ji)(ji)越大(da)，薪(xin)(xin)(xin)酬應該越高，說明(ming)企業(ye)更傾向(xiang)業(ye)績(ji)(ji)好的員工得到(dao)高薪(xin)(xin)(xin)。一(yi)(yi)旦理(li)念明(ming)確(que)，公司就要做好宣傳和引導，讓員工對企業(ye)的調薪(xin)(xin)(xin)知道方向(xiang)在哪，比(bi)如知道企業(ye)傾向(xiang)實際業(ye)績(ji)(ji)好的員工，能力(li)強(qiang)業(ye)績(ji)(ji)差的排在其次。 調薪政策：清晰的調薪政策有助企業留住關鍵崗位人員，有助于吸引外部優秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會引發“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及優秀人才的不滿甚至流失，最終削弱企業的競爭力。薪酬政策要在公司人力資源戰略指導下進行，因為人力資源戰略不僅包含有薪酬理念，更有公司合理的人員規劃，也就是薪酬政策的落地要為人員規劃的實施到位提供保障。
調薪(xin)因素有哪些 調薪理念政(zheng)策確定后，具體調整需要從哪些因素上落實，需要人力資源專業人員能夠做出評價要素及要素標準，否則會造成想法和政策是好的，但落實不力。企業調薪，一般主要考慮的因素有： 第一、市場因素(su) 市場因(yin)素又分為兩類(lei)，一類(lei)是物(wu)價指數因(yin)素，一類(lei)是市場人才價值因(yin)素。 1. 物價指數因素：當通貨膨(peng)脹(zhang)時，實際上(shang)相(xiang)當于員工(gong)收入水平降(jiang)低，原有薪(xin)酬購買力(li)下(xia)降(jiang)，長期不做(zuo)調整，員工(gong)會流(liu)向薪(xin)資調整到比企業高的單位(wei)。 2. 市場人才(cai)價值因(yin)素：市場行情時刻在變，行業(ye)在變，行業(ye)人才(cai)薪(xin)酬水平也在不斷變化，就像過去十幾年的互聯(lian)網大廠(chang)，薪(xin)酬一度非常高(gao)，即使如(ru)此，企業(ye)也愿意花高(gao)薪(xin)聘請，因(yin)為關鍵人才(cai)是他們的核心競爭力。 企業在(zai)關鍵崗位上，薪酬一定(ding)要跟上市場腳(jiao)步，跟不(bu)(bu)上也不(bu)(bu)能與市場相差太遠(yuan)。一旦(dan)人才陣地失守(shou)，企業也就失去(qu)了競爭力。
第二、績效因素 這個(ge)因(yin)素(su)也可分為兩(liang)(liang)類(lei)，一(yi)類(lei)是(shi)過(guo)程導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)，一(yi)類(lei)是(shi)結果導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)。這兩(liang)(liang)個(ge)因(yin)素(su)的(de)(de)(de)選擇要根(gen)據企業價(jia)值導(dao)向(xiang)、工作(zuo)(zuo)性質本(ben)身及工作(zuo)(zuo)實際情(qing)況確定，同樣的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)內容(rong)，有的(de)(de)(de)企業可以能采用過(guo)程導(dao)向(xiang)，而有的(de)(de)(de)企業采用結果導(dao)向(xiang)。導(dao)向(xiang)不同，呈現績效的(de)(de)(de)方(fang)式就不同，這也是(shi)很多企業做績效時常常忽略的(de)(de)(de)一(yi)點(dian)。 另外，很多(duo)人(ren)(ren)可(ke)能(neng)會(hui)提到(dao)能(neng)力導向(xiang)(xiang)，能(neng)力導向(xiang)(xiang)可(ke)以和績效導向(xiang)(xiang)結(jie)合(he)到(dao)一塊，因(yin)為很多(duo)企業(ye)對能(neng)力差異(yi)評價(jia)，基本(ben)是評價(jia)容易使用(yong)難，之所(suo)以如此，因(yin)為評價(jia)主觀，使用(yong)時讓人(ren)(ren)感到(dao)不公平(ping)。為此大多(duo)企業(ye)把能(neng)力因(yin)素(su)(su)歸到(dao)績效里，能(neng)力本(ben)身的因(yin)素(su)(su)更(geng)多(duo)被應用(yong)到(dao)與職務調整的關聯中。 第三、企業盈利因素 當(dang)企業(ye)(ye)盈利不錯(cuo)時(shi)，通過(guo)恰當(dang)的(de)調(diao)薪(xin)(xin)，將企業(ye)(ye)經(jing)營成(cheng)果與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分(fen)享，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更能保(bao)持高昂(ang)的(de)士氣。當(dang)企業(ye)(ye)盈利差時(shi)，可(ke)以(yi)通過(guo)調(diao)薪(xin)(xin)將企業(ye)(ye)的(de)經(jing)營現狀(zhuang)傳達(da)給(gei)每位員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，以(yi)此激發員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)斗志，做到(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)與(yu)企業(ye)(ye)同(tong)呼吸、共命運(yun)。我了解(jie)到(dao)的(de)一家企業(ye)(ye)，他們每月的(de)盈利都會(hui)拿出一定(ding)比例與(yu)貢獻不同(tong)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分(fen)享，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)敬業(ye)(ye)精神、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)積極性非常高。 盈利因素(su)作為(wei)調(diao)薪因素(su)，可以說是(shi)非常敏感的因素(su)，因為(wei)企(qi)業發(fa)展不(bu)(bu)好(hao)時，企(qi)業為(wei)穩定員(yuan)(yuan)工(gong)心(xin)思，不(bu)(bu)太愿(yuan)意(yi)給員(yuan)(yuan)工(gong)說。這就需(xu)要企(qi)業把握(wo)一個(ge)平衡，既能讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)充滿干勁，又(you)不(bu)(bu)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)認為(wei)企(qi)業發(fa)展不(bu)(bu)好(hao)而失望。 調薪的根本 在于如何用有限(xian)的資(zi)源達到(dao)最佳提高員工(gong)積(ji)極(ji)性的效(xiao)果，最終(zhong)達到(dao)提升企業(ye)(ye)競(jing)爭力的目(mu)標。調薪機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)不可復制(zhi)(zhi)，企業(ye)(ye)需要(yao)根據行業(ye)(ye)，結合自身經營特點，針(zhen)對不同(tong)(tong)(tong)職能、不同(tong)(tong)(tong)層(ceng)級、不同(tong)(tong)(tong)專業(ye)(ye)，制(zhi)(zhi)定(ding)多元(yuan)化調薪機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)，機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)既有框(kuang)架(jia)又得有具體措施，保(bao)證(zheng)方向對，辦法準。具體的調薪技(ji)巧(qiao)可以隨時(shi)應變，甚至針(zhen)對不同(tong)(tong)(tong)的人可以采用不同(tong)(tong)(tong)的技(ji)巧(qiao)，以保(bao)證(zheng)調薪的有效(xiao)性。
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