薪(xin)酬(chou)對員工(gong)(gong)的(de)激勵作(zuo)(zuo)用非(fei)常重要(yao)，但在很多企(qi)業(ye)依然存在各種(zhong)各樣的(de)問題。企(qi)業(ye)如果想找(zhao)出(chu)原因，單從薪(xin)酬(chou)制度方面很難(nan)診斷出(chu)這個薪(xin)酬(chou)是否合理，需要(yao)從設計薪(xin)酬(chou)制度的(de)基礎支撐出(chu)發，清楚薪(xin)酬(chou)設計建立(li)的(de)基礎是什么。所以(yi)薪(xin)酬(chou)設計一定要(yao)弄明白、做扎實以(yi)下幾方面工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，讓薪(xin)酬(chou)能夠實際落地(di)。

薪酬與戰略‍

01

 薪酬需要與公(gong)司的(de)(de)戰略(lve)或(huo)業(ye)務模(mo)式(shi)一致(zhi)。有些企(qi)業(ye)由于戰略(lve)不斷調整，經(jing)營(ying)模(mo)式(shi)不斷轉變(bian)，導致(zhi)企(qi)業(ye)崗位調整、職責變(bian)動，崗位在組織中價(jia)值作用也隨(sui)之發生(sheng)變(bian)化，但企(qi)業(ye)的(de)(de)薪酬體(ti)系(xi)(xi)依舊(jiu)如(ru)故，及時調整也是局部的(de)(de)變(bian)動，局部變(bian)動多了，薪酬體(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)邏輯性和系(xi)(xi)統性就被(bei)破壞了，人為(wei)產生(sheng)一些不公(gong)平。

薪酬策略

02

薪(xin)(xin)酬(chou)采(cai)取什么策略取決于(yu)公司戰略基礎之上的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)價(jia)值觀。企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)需要(yao)依(yi)據組(zu)織戰略進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)能力(li)(li)定位，達成戰略需要(yao)什么標準(zhun)(zhun)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，什么樣(yang)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)標準(zhun)(zhun)吸引(yin)這部分人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)。在(zai)服務過的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，發(fa)現(xian)很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)給得不(bu)(bu)低，卻(que)留不(bu)(bu)住人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)。因為(wei)高薪(xin)(xin)找(zhao)來的(de)(de)(de)人(ren)(ren)在(zai)能力(li)(li)和專業(ye)(ye)(ye)(ye)方面無法精準(zhun)(zhun)匹(pi)配，來公司后發(fa)現(xian)雙方都不(bu)(bu)合適。還有些經(jing)營(ying)業(ye)(ye)(ye)(ye)績不(bu)(bu)錯的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，不(bu)(bu)做崗位勝任(ren)能力(li)(li)分析(xi)，只一味(wei)提高任(ren)職要(yao)求，招聘錄用來的(de)(de)(de)員工放置于(yu)較低的(de)(de)(de)崗位，員工難以發(fa)揮有效價(jia)值，最終導致離(li)職，給雙方都造成損失(shi)。

崗位價值公平(ping)能(neng)力價值公平(ping)

03

崗位價值公平，在什么崗拿什么錢，前提是崗位工作要做到標準化和量化，薪酬分配基于崗位價值進行。此類比較適合于勞動容易標準化的崗位。當前很多企業在使用崗位價值評估，只是在評估過程中做得還不夠細化和公平。

企(qi)業沒有建立(li)相對科(ke)學崗(gang)位(wei)評價體系或能力評價體系，會很難(nan)做到崗(gang)位(wei)價值的對比，建立(li)的薪酬公平性會難(nan)以讓員工信服。

能力(li)價值公平

04

能力公平，多大能力拿多少錢，前提是企業要建立崗位能力評價標準，薪酬分配基于員工能力高低進行。此類比較適合于勞動靠腦、工作復雜度高的崗位。

能(neng)力(li)評價在現(xian)階段對很多企業(ye)來說，仍是(shi)一(yi)個難(nan)以(yi)跨(kua)越(yue)的門檻。企業(ye)在進(jin)行薪資設計時，是(shi)否應為(wei)員工能(neng)力(li)付酬(chou)常(chang)使企業(ye)感(gan)到困惑。

一是，能(neng)力評價(jia)難度遠(yuan)高于(yu)崗位價(jia)值評價(jia)，能(neng)力評價(jia)的標(biao)的是“人”，事好(hao)做，人難測；

二是(shi)，企(qi)業為(wei)能(neng)(neng)(neng)力付(fu)酬需(xu)承擔(dan)未(wei)獲得所需(xu)績(ji)效的(de)風險。因為(wei)能(neng)(neng)(neng)力付(fu)酬是(shi)建立(li)在員工能(neng)(neng)(neng)夠在未(wei)來做好(hao)某個崗位的(de)工作的(de)假設基礎之上，但到底能(neng)(neng)(neng)取得多大的(de)業績(ji)，非一個能(neng)(neng)(neng)力指標能(neng)(neng)(neng)定奪。

三是，企業不為能(neng)(neng)力付(fu)酬，造成員工缺乏能(neng)(neng)力提升的動力，影響個人績效和(he)公(gong)司人才培養。

所以，能力價值評價是我們當前(qian)很(hen)多企(qi)業在不(bu)斷追求、完善(shan)的一個體(ti)系建設。 

市(shi)場(chang)薪酬水平

05

外部(bu)(bu)市場(chang)公平(ping)，體現(xian)在(zai)(zai)企業的薪酬(chou)(chou)水平(ping)在(zai)(zai)外部(bu)(bu)市場(chang)上(shang)，特別(bie)是(shi)一(yi)些關鍵崗位(wei)相具有一(yi)定(ding)的競爭(zheng)力。企業薪資水平(ping)低于(yu)外部(bu)(bu)市場(chang)同工作(zuo)內(nei)容崗位(wei)水平(ping)，很(hen)難招聘到合(he)適的人。外部(bu)(bu)市場(chang)水平(ping)與地區、行業、崗位(wei)性質、崗位(wei)實際工作(zuo)內(nei)容關聯性比較大。在(zai)(zai)做市場(chang)薪酬(chou)(chou)水平(ping)分析時，需要細(xi)分維度，才能做到深(shen)入(ru)和準確。

績效管理

06

有(you)的企業(ye)由(you)于缺(que)乏(fa)薪酬與績(ji)效的有(you)效關聯，導(dao)致員(yuan)工感覺(jue)貢獻(xian)不(bu)公平，產(chan)生同一(yi)崗位(wei)做多做少一(yi)個樣的感覺(jue)，破壞(huai)了薪酬的激(ji)勵作用。出(chu)現(xian)此種(zhong)現(xian)象，一(yi)是企業(ye)無績(ji)效管理，二是績(ji)效管理形式(shi)化，三是績(ji)效管理體系出(chu)現(xian)不(bu)匹(pi)配或背離等問題。

薪(xin)酬的維(wei)護管理

07

 薪酬維護，在很(hen)多企(qi)業(ye)都被(bei)忽視，一般企(qi)業(ye)建立的(de)薪酬制度后，只要企(qi)業(ye)沒有(you)發生(sheng)太大的(de)經(jing)營(ying)業(ye)務變化，薪酬制度就會持續使用，直到(dao)問題凸顯。

 社會(hui)經濟變化越(yue)來(lai)越(yue)快，企(qi)業戰略、經營模式、人才策(ce)略也隨之(zhi)快速變化，薪酬(chou)水平(ping)沒有(you)隨之(zhi)跟進(jin)的話，問題就會(hui)積(ji)累，最(zui)終呈現給企(qi)業的就是人員(yuan)離職、業績下(xia)滑(hua)、員(yuan)工能力(li)無法勝(sheng)任工作等等現象。 所以，薪酬(chou)維護(hu)（薪酬(chou)回(hui)顧(gu)(gu)）做得好(hao)的企(qi)業都由年(nian)度(du)回(hui)顧(gu)(gu)調(diao)整(zheng)為半年(nian)度(du)甚至季(ji)度(du)回(hui)顧(gu)(gu)，通(tong)過階段回(hui)顧(gu)(gu)，不(bu)斷進(jin)行調(diao)整(zheng)和完善(shan)。

 薪(xin)酬(chou)涉及(ji)的(de)問題(ti)很多，不(bu)同(tong)(tong)的(de)企業有不(bu)同(tong)(tong)的(de)表現形式，不(bu)管以哪種形式呈現，薪(xin)酬(chou)設計都是一個(ge)系統工程，它對企業的(de)影(ying)響也是牽一發而動全(quan)身。很多采用“頭(tou)疼醫(yi)(yi)頭(tou)、腳(jiao)疼醫(yi)(yi)腳(jiao)”的(de)企業，最終都為(wei)此付(fu)出了代價。這也是為(wei)什么(me)專業咨詢師都會提醒咨詢服(fu)務的(de)企業，要想做薪(xin)酬(chou)設計，就必(bi)須考(kao)(kao)慮全(quan)面，而非簡(jian)單地(di)(di)出個(ge)方(fang)案(an)，寫個(ge)制度那么(me)簡(jian)單。只(zhi)有全(quan)面系統地(di)(di)考(kao)(kao)慮，才能從根本上解決問題(ti)。