如何實(shi)現彈性(xing)的績效和剛(gang)性(xing)的工資關聯，讓(rang)績效薪酬發揮(hui)更大(da)的作用(yong)是很多企業的美好期望。現實的(de)實踐(jian)中，很(hen)多企(qi)業(ye)對績效加薪(xin)不滿，認為績效加薪(xin)沒有(you)激發出員工的(de)動(dong)力。是加薪加少了(le)？還是(shi)方法錯誤？要想知道哪里錯了，大家就必須清楚以下三個問題。
       第一，為什么大家經常說工資是剛性的？
       第二，績效加薪到底是為員工的“什么”加薪？
       第三，績效加薪如何實現未來的(de)預期？

   工(gong)資(zi)剛性指工(gong)資(zi)確定之后不(bu)易變動（尤其(qi)是不(bu)易下降(jiang)）的特性。具體表現為工(gong)資(zi)等級(ji)一經確定，就具有相對穩定性。

理論上，在(zai)勞動(dong)力市(shi)場中工資由勞動(dong)力供求關(guan)系(xi)決定(ding)，勞動(dong)力需求量大(da)，工資就高，反之工資就低。然而，當勞動力需求量由高到低移動時，工(gong)資(zi)卻不(bu)能再下降到新的(de)均衡(heng)工(gong)資(zi)水平，這其實是工(gong)資(zi)剛性(xing)的(de)根本原因。

通(tong)常認為，政府最低工資法規限(xian)制了(le)工資的(de)波動(dong)。同時，公(gong)司老板們也(ye)不喜(xi)歡用降低工資的(de)方法來刺(ci)激員工，因為降低工資會使優秀員工失去積(ji)極性甚至跳槽。

隨著(zhu)市場(chang)經濟體制的(de)發展，這(zhe)種特性(xing)在不(bu)斷發生(sheng)改變，但(dan)在付薪(xin)理念(nian)中，剛性(xing)工資(zi)仍然占據著(zhu)重要的(de)地(di)位。我們不(bu)看少(shao)數，只看多數，看我們周圍就(jiu)足以(yi)發現，工資(zi)的(de)剛性(xing)特性(xing)依然影(ying)響著(zhu)企業的(de)薪(xin)酬(chou)設計。社會在發展，剛性(xing)工資(zi)降低太(tai)難(nan)操(cao)作。

我們服務的大(da)多(duo)企業(ye)的績效管理中(zhong)，基本(ben)都有績效調薪(xin)(xin)的規(gui)定，績效調薪(xin)(xin)的描述大(da)多(duo)是：年(nian)(nian)度考(kao)核為優或(huo)年(nian)(nian)度內各季度考(kao)核為良好(hao)及(ji)以上或(huo)年(nian)(nian)度內取(qu)得/達成了的規定業績成果，工資增加一(yi)級(ji)或(huo)一(yi)檔之類的規定。從描述上，很容易看出，績效關聯的(de)(de)加薪(xin)是(shi)(shi)因(yin)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)在過去(qu)一(yi)個年(nian)(nian)度“業(ye)績好”，這(zhe)(zhe)個“業(ye)績”可(ke)能是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)日常行為(wei)表現(xian)不(bu)錯，也可(ke)能是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)取(qu)得了不(bu)錯的(de)(de)銷售成(cheng)果，或者員(yuan)工(gong)(gong)完成(cheng)了某項(xiang)特殊的(de)(de)任務等(deng)，這(zhe)(zhe)也就說(shuo)明企業(ye)給(gei)出的(de)(de)這(zhe)(zhe)個績效加薪(xin)是(shi)(shi)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)過去(qu)一(yi)年(nian)(nian)取(qu)得的(de)(de)成(cheng)績（短期(qi)績效）或表現(xian)認(ren)可(ke)。至于下一(yi)年(nian)(nian)度員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)否還(huan)能取(qu)得如上的(de)(de)“好業(ye)績”，無人知曉，因(yin)為(wei)績效是(shi)(shi)彈性的(de)(de)，今年(nian)(nian)績效好不(bu)意味(wei)著(zhu)明年(nian)(nian)績效也好。而企業(ye)拿上年(nian)(nian)的(de)(de)績效去(qu)調(diao)(diao)工(gong)(gong)資(zi)，調(diao)(diao)整的(de)(de)是(shi)(shi)基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)，是(shi)(shi)剛性收入部分，這(zhe)(zhe)意味(wei)著(zhu)你(ni)拿彈性的(de)(de)因(yin)素去(qu)決定(ding)剛性的(de)(de)收入，這(zhe)(zhe)是(shi)(shi)嚴重的(de)(de)邏輯瑕疵。

大(da)家(jia)都(dou)比較(jiao)熟悉(xi)3P薪酬(chou)理念，如下圖所(suo)示。

3P薪酬包含崗位、人（或能力）和績效三個重(zhong)要因素，其(qi)中：

崗位：崗位工(gong)作包括工(gong)作復雜度、職責(ze)、責(ze)任(ren)，其價值通過(guo)崗位評估確定，以(yi)固定工(gong)資(zi)形式兌現；

人（或能力(li)）：包含技能(neng)、知識經驗、能(neng)力、學習敏銳(rui)度，其價(jia)值(zhi)通過(guo)長期持久的績效(xiao)確(que)定，以區別(bie)于他人不同等級(ji)的固定(ding)工資形式兌現(xian)；

績效：主要包含短期(qi)（最長一年）的業績成果(guo)，其價值(zhi)通過目標(biao)實(shi)現、結(jie)果(guo)評估確定，以相應的浮動工(gong)資兌現。

如果想給員工加薪，對崗位不變的人來說，能力提(ti)高是實現固定加薪的途徑。如何評價員工能力是否(fou)提高？一年的業績表現(xian)不(bu)能(neng)作為(wei)能(neng)力(li)提(ti)升的依(yi)據(ju)，這(zhe)也是為(wei)什么人才能(neng)力(li)（潛力(li)）盤(pan)點時要盤(pan)點至少3年以上(shang)的個(ge)人業績。主要因(yin)為短期的績(ji)(ji)效受外界(jie)因(yin)素(su)影響較大(da)，不能反映個人(ren)的能力和潛力，而長期持久的績(ji)(ji)效才真實反映個人(ren)能力，能力會積累，是剛性因(yin)素(su)。用能力（或潛(qian)力）跟剛(gang)性工資掛鉤是(shi)合理(li)的(de)邏輯。人具備(bei)了一定的潛能(neng)，才能(neng)在未來(lai)工作中可能(neng)產(chan)生好的績效。企業(ye)要為具備高潛能(neng)的人才付出更高的能(neng)力薪資，這就是(shi)我(wo)們(men)通(tong)常所(suo)說的績(ji)效（能(neng)力）加薪，也(ye)是(shi)企業(ye)真正想要的。

      所以，在(zai)績(ji)效(xiao)加(jia)(jia)薪時，我們一定清楚是加(jia)(jia)薪的(de)(de)“標的(de)(de)物”。績(ji)效(xiao)加(jia)(jia)薪其(qi)實是績(ji)效(xiao)能力加(jia)(jia)薪，被很多(duo)的(de)(de)企(qi)業簡化使用，忘掉了(le)能力這個(ge)最根本的(de)(de)“標的(de)(de)物”，如(ru)果(guo)使用人不懂薪酬管理理論(lun)，就(jiu)會把原來的(de)(de)模(mo)型用變形，從而導致(zhi)了(le)企(qi)業薪酬的(de)(de)各種問題產生。

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