招聘會越來(lai)越難，如何解決

招聘旺季又到來，客戶群(qun)里(li)每天都(dou)有拋崗(gang)位需(xu)求的，也有不少客戶問能否(fou)給“對(dui)貨”一個合(he)適(shi)的(de)人(ren)(ren)，如：人(ren)(ren)力(li)經理或人(ren)(ren)力(li)總監(jian)、運營總監(jian)等(deng)等(deng)。我(wo)只(zhi)能(neng)說，碰到合(he)適(shi)的(de)給(gei)你推薦一下(xia)，我(wo)從(cong)來不敢說“可以(yi)，我(wo)給(gei)你找個”，因(yin)為(wei)(wei)本人(ren)(ren)在(zai)入人(ren)(ren)力(li)資源這行時，做的(de)就是招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)，深(shen)知招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)“絕非易事”，只(zhi)是有些人(ren)(ren)因(yin)為(wei)(wei)認(ren)知原(yuan)因(yin)，把招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)想(xiang)得過于簡單了。回想(xiang)15年前的(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)，再看現在(zai)的(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)，雖招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)模式(shi)和招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)形式(shi)發生(sheng)了很(hen)大的(de)變(bian)化，但招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)工作(zuo)的(de)本質“匹(pi)配(pei)”一直沒變(bian)，所謂的(de)匹(pi)配(pei)即招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)員為(wei)(wei)企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)到符合(he)企(qi)業(ye)要求的(de)人(ren)(ren)。

招(zhao)聘(pin)人(ren)員(yuan)為(wei)企業招(zhao)聘(pin)到符合企業要求的人(ren)含有兩(liang)個關鍵點：

第(di)一個，“符合企(qi)業要(yao)求的人(ren)”，企(qi)業要(yao)求是什(shen)么，是否明(ming)確？是否可操作？

第二個，“招聘(pin)(pin)人(ren)員為企業招聘(pin)(pin)到”即招聘(pin)(pin)人(ren)員能否按(an)照標準在(zai)某項任(ren)務啟動/或公司要求的到崗時間前招聘(pin)(pin)到位(wei)？能招聘(pin)(pin)到，說明招聘(pin)(pin)人(ren)員勝任(ren)招聘(pin)(pin)工(gong)作。

圍繞著這兩個關(guan)鍵點，談一下為什么(me)企業招聘難？

招聘(pin)要(yao)求是否(fou)可(ke)操(cao)作(zuo)

企業(ye)招聘工(gong)作的本(ben)質是在做匹配(pei)，即(ji)將應聘者的基本條件、素質、能力(li)、經驗與目標崗位的(de)任職(zhi)要求(qiu)做對比，從而判定兩者(zhe)的(de)匹配、吻合程度。因(yin)此，素(su)質、經驗、能力要(yao)求(qiu)也成了眾多企業(ye)招(zhao)聘(pin)人員(yuan)描述招(zhao)聘(pin)崗位時的(de)標準模板，企業(ye)都會(hui)根據這(zhe)個模板給出自(zi)己的(de)招(zhao)聘(pin)要(yao)求(qiu)，比(bi)如(ru)招(zhao)聘(pin)一個項目經理，企業(ye)一般地會(hui)描述如(ru)下：

   企(qi)業(ye)(ye)在(zai)做(zuo)上述標準時，一般(ban)是根據同行(xing)業(ye)(ye)其他企(qi)業(ye)(ye)的(de)模板(ban)或者(zhe)標桿企(qi)業(ye)(ye)的(de)模板(ban)結合自(zi)己“認為(wei)”或“應該”如此，描述出來的(de)，很(hen)少有做(zuo)工(gong)作分(fen)析，一是(shi)不會(hui)做(zuo)，二是(shi)不知道做(zuo)。當企業(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員是(shi)拿著這個(ge)任職(zhi)資格要(yao)求去招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)時，學歷、專業(ye)、資格證書很(hen)容(rong)易判(pan)斷(duan)，但(dan)工(gong)作經驗、崗位技能及崗位能力(li)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員基本靠主觀判(pan)斷(duan)，招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員專業(ye)度(du)高還(huan)好(hao)，如果(guo)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員沒有判(pan)斷(duan)他人(ren)(ren)能力(li)的(de)專業(ye)度(du)，很(hen)難給(gei)企業(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)到合適的(de)人(ren)(ren)。此時，背(bei)鍋的(de)可(ke)(ke)能是(shi)HR招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員，也可(ke)(ke)能推(tui)給(gei)了(le)市場(chang)人(ren)(ren)難招(zhao)(zhao)，但(dan)企業(ye)很(hen)少反思(si)“我是(shi)否做(zuo)好(hao)了(le)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)準備工(gong)作”。

這也是(shi)近兩年，越來越多的企(qi)業做任職資格標準/勝(sheng)任(ren)能力標準(zhun)的(de)(de)原因，因企(qi)業意識(shi)到，沒有規范化(hua)(hua)、專業化(hua)(hua)、細(xi)化(hua)(hua)的(de)(de)任(ren)職資格(ge)(ge)/勝(sheng)任(ren)能力標準(zhun)，只是泛泛的(de)(de)像上述的(de)(de)任(ren)職資格(ge)(ge)的(de)(de)簡單描述，難以做到招(zhao)聘的(de)(de)“匹(pi)配”，更談(tan)不上精準(zhun)匹(pi)配。

招聘(pin)人員勝任工作嗎(ma)

有了規范化的(de)招(zhao)聘標準，企業就能(neng)招(zhao)聘到(dao)“匹(pi)配”的(de)(de)人(ren)(ren)才嗎？答案是否(fou)定(ding)的(de)(de)，這要(yao)看(kan)招聘人(ren)(ren)員是否(fou)具備一個招聘的(de)(de)素(su)質(zhi)能(neng)力。不(bu)(bu)同行業(ye)、不(bu)(bu)同企業(ye)的(de)(de)招聘人(ren)(ren)員的(de)(de)素(su)質(zhi)能(neng)力要(yao)求不(bu)(bu)同，這也是為什么企業(ye)找了名(ming)招聘專員在其他(ta)企業(ye)招聘挺好來(lai)的(de)(de)他(ta)的(de)(de)企業(ye)卻(que)招聘跟不(bu)(bu)上的(de)(de)原(yuan)因。

【招聘經理具(ju)備素質能力案例(li)】

A互聯網信息技(ji)術公司(si)(si)，員工160人，2019年(nian)1月-2022年(nian)7月，年(nian)度員工離(li)職率(lv)(lv)為(wei)(wei)27%，試用期不達標占16%，去(qu)年(nian)7月為(wei)(wei)其梳理(li)出公司(si)(si)招聘經理(li)的(de)素質模型(xing)，并做了為(wei)(wei)期兩個月的(de)帶(dai)人訓(xun)練(lian)，截(jie)止到(dao)今年(nian)1月低，公司(si)(si)的(de)招聘離(li)職率(lv)(lv)降低到(dao)14%具(ju)體如下（與為(wei)(wei)A客戶輸出真(zhen)實版本(ben)有區別）：

1. 具備思維：

1）具有用戶(hu)思維和營銷思(si)維(wei)；

2）具(ju)有自(zi)主學習能力，能夠跟上前沿招(zhao)聘(pin)趨勢。

2. 個(ge)人特點(dian)：

1）極具(ju)個人(ren)魅力與特點；

2）善于表達和(he)傾聽，在(zai)溝通交流(liu)中理(li)解他人，書面表達邏輯(ji)清晰

2.具備(bei)知識：

1）熟悉公(gong)司業務(wu)知(zhi)識，能向候選人熟(shu)練(lian)地(di)闡述(shu)公(gong)司行業狀(zhuang)況、公司情況、崗(gang)位發(fa)展、產品、業務(wu)、團(tuan)隊及企業(ye)文化；

2）優秀的(de)人(ren)才觀，能從公(gong)司戰略(lve)高度去(qu)布局公(gong)司人(ren)才，能夠繪制行業人(ren)才地圖，非常(chang)熟悉IT互聯網行業(ye)人力資源特點；

3）關注新事物，具有(you)較(jiao)為全面(mian)的知識結構體系。

4.具備技能：

1）能夠把控公司招聘的全流程，控制好每(mei)個環節，保障招(zhao)聘效果；

2）了解(jie)人才測評工(gong)具，能夠熟(shu)練使用MBIT及16PF測評，或者(zhe)其它人才識別工(gong)具；

3）對不(bu)同崗位能夠做出(chu)結構化面(mian)試方(fang)案并組織實施(shi)；

4）熟悉招聘渠道，能夠做渠(qu)(qu)道有效性、招聘成本、渠(qu)(qu)道質量等(deng)內容分(fen)析。

上述每(mei)一項(xiang)后面都(dou)有詳(xiang)細的培訓(xun)學習流程及案例訓(xun)練。

看到上述素質能力(li)標準，不(bu)同(tong)認(ren)知的老(lao)板出現(xian)不(bu)同(tong)的反應(ying)。有的老(lao)板說(shuo)(shuo)，至于嗎，打幾(ji)個電(dian)話(hua)招(zhao)(zhao)幾(ji)個人的活；有的老(lao)板說(shuo)(shuo)，我們的招(zhao)(zhao)聘(pin)人員(yuan)肯定不(bu)能勝任，本身招(zhao)(zhao)聘(pin)的人數少，不(bu)如外包給專業招(zhao)(zhao)聘(pin)機構；有的老(lao)板非(fei)常贊同(tong)，會優(you)化自己的招(zhao)(zhao)聘(pin)人員(yuan)。

所以，企業要想做好招(zhao)聘，找一(yi)個能勝任招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)的HR做好精準招(zhao)聘(pin)遠比不懂(dong)的HR廣撒(sa)網還(huan)撈不到“魚”重要(yao)。

人工(gong)智能時代(dai)的(de)到(dao)來，招聘很有可能被替(ti)代(dai)，在發文前(qian)剛剛聽到當地一咨詢(xun)師還在發抖音(yin)談(tan)到，招聘將(jiang)會被智能替代(dai)，個人認為也只能替代招聘環節上的(de)部分工作，短時間內不可能完全(quan)替(ti)代，同時中高層招聘會晚于(yu)基層招聘被智能替(ti)代。智能會讓招(zhao)聘工(gong)作更智能、更高效，但與人溝通、通(tong)過(guo)溝通(tong)去識別、去判斷的事情，只有真正懂(dong)感情、知(zhi)人(ren)性的(de)人(ren)才會完成得更好。

對于我們一(yi)般(ban)企業，不(bu)要把招(zhao)聘的(de)希(xi)望寄托于智能(neng)。招(zhao)聘會越來(lai)越難，不(bu)是因為(wei)人少，而是因為(wei)結構(gou)性(xing)匹配差距在加大。招(zhao)聘本身(shen)是(shi)個技術活(huo)，也(ye)是(shi)個體力活(huo)。招人聘(pin)才，是一個企業可持(chi)續發展(zhan)的(de)命脈，也是令多數老(lao)板和HR頭疼(teng)的(de)一(yi)項(xiang)工作。所以，解(jie)決招聘(pin)(pin)問(wen)題，一(yi)個具備(bei)勝任素質(zhi)能(neng)力的(de)招聘(pin)(pin)人是(shi)你當前(qian)的(de)首選，再有就(jiu)是(shi)完(wan)善企(qi)業(ye)的(de)規范(fan)標(biao)準(zhun)，打造(zao)企(qi)業(ye)的(de)品牌(pai)。

聲明：本公眾號非(fei)原(yuan)創圖文源(yuan)自網(wang)絡或(huo)其他途徑，版權(quan)歸原(yuan)創作者(zhe)所(suo)有。編輯時會略有修改，如有侵權(quan)請及時聯系我(wo)們糾正。