數字化(hua)時代，績效管理的優化(hua)方向

——績效管理(li)優(you)化之三

隨著技術發(fa)展，互聯網、云計算從根本上改變了人的(de)工作(zuo)方式(shi)。這些進步(bu)使每個人都(dou)可(ke)以(yi)隨時隨地獲取數量驚人的(de)信息，而(er)且(qie)信息可(ke)以(yi)無限穿透，讓原來很難(nan)實現的(de)事(shi)情(qing)變得“只要(yao)想，就(jiu)能”。伴隨(sui)而(er)來的(de)，人的(de)就(jiu)業觀、工作期望發生很大變化。一項調(diao)查顯示，中(zhong)美兩國(guo)“00”后超過50%就(jiu)業傾(qing)向 成為“數字游民”；同(tong)時，AI時代的到來(lai)讓人通過“技(ji)能訓練”取(qu)得的價值下降，“創新(xin)”產生的價值劇增，尤其(qi)是最近火(huo)熱的ChatGPT更是給很多職業(ye)帶來(lai)不安。

數字經濟時代，數字化不斷賦能組織，在(zai)人力資源管(guan)理領域催生(sheng)出大量創新的實踐(jian)，數據在企業人力(li)資源(yuan)管理(li)中也越來越扮演著重(zhong)要作用。尤其是作(zuo)為人力資(zi)源核(he)心工作(zuo)的績效管(guan)理(li)，更(geng)得(de)適應數(shu)字時代的變化。

數字時(shi)代(dai)員工的轉變

數(shu)字經濟時代，大量(liang)的(de)工(gong)作都可實現數字化驅動。對員(yuan)工的(de)每(mei)個行為(wei)精準的(de)價值核算成為(wei)現實，績效面臨的(de)問(wen)題將(jiang)會轉為(wei)企業如何利用數據更好地解(jie)放人性。當前勞動力(li)市場的主力(li)軍的(de)成長伴隨(sui)著的(de)是智(zhi)能化(hua)，他們關注體驗(yan)感，重視尊重及參與感，愿意接(jie)受新(xin)事(shi)物(wu)、新(xin)挑戰，他們希望在(zai)工作(zuo)中能夠(gou)深度參與，得到即(ji)時(shi)(shi)反(fan)饋和(he)即(ji)時(shi)(shi)評價(jia)。所以，數字時(shi)(shi)代的(de)績效管理會由關注精確化(hua)和(he)標準化(hua)，轉向激發員(yuan)工的(de)自(zi)主性(xing)和(he)創造性(xing)方面。

當下，人力(li)資源思考(kao)的是(shi)“人崗(gang)匹配(pei)”；未來，人力資(zi)源要思考“能(neng)力數據(ju)化(hua)”，關注(zhu)點不(bu)再是(shi)“整個人”，而(er)是(shi)某種技(ji)能(neng)，只要滿足任務技(ji)能(neng)需求，不(bu)管這(zhe)個“人”是(shi)誰，就(jiu)可(ke)以(yi)(yi)按(an)照技(ji)能(neng)支付薪酬。那么“人”能(neng)力本(ben)身就(jiu)要數據(ju)化(hua)衡量，評估(gu)定級。所以(yi)(yi)，未來招聘的定位是(shi)“某種技(ji)能(neng)”而(er)非是(shi)“人”。

管理(li)者(zhe)職能(neng)轉變

績效終極目標的改變，考核者和被考核者的(de)二(er)元關系不再(zai)明顯，企業(ye)必(bi)須(xu)強調共(gong)創、共贏(ying)，員工強(qiang)調自我驅動(dong)、自我開發，績效問責轉向鼓勵(li)發展，管(guan)理者(zhe)為(wei)員工賦(fu)能成為重點。“績效溝通”將會逐漸被“績效對話”所(suo)取代。

所以，數字經濟時代(dai)管理者(zhe)的職能將會由簡(jian)單(dan)的指揮、命令、控制轉變到做好員(yuan)工愿景(jing)牽引和賦能。管(guan)理者(zhe)要想(xiang)履行(xing)好這項職能，真正(zheng)做(zuo)到激發(fa)出員工的創新能力，提升(sheng)企業績(ji)效，需(xu)要跟(gen)隨(sui)時代(dai)甚至超越時代(dai)做(zuo)好績(ji)效管(guan)理轉型。

數(shu)字化時代的績效管理轉(zhuan)型(xing)，首先績效理論方面，績(ji)效管理理念、承載理念(nian)的績效(xiao)管理實踐及其(qi)對(dui)主體的要求必須升級；其次是績效工(gong)具層面，績(ji)效管理不(bu)再(zai)拘泥于績效管理本身(shen)，而是(shi)指向(xiang)催(cui)出、孵化及(ji)孕(yun)育績效的手段、方法和(he)經(jing)驗。管(guan)理者的績效(xiao)思維和(he)認知不進行(xing)升級，績效(xiao)管(guan)理轉型(xing)則難以推進。

人力(li)資源部門職能變化

數字經濟時代，人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的核(he)心從(cong)關心員(yuan)工績效向賦能員(yuan)工轉變，以員(yuan)工的發展來驅動企(qi)業發展。要想成功賦能員(yuan)工，人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)就必(bi)須從(cong)傳統(tong)的管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維(wei)轉變為(wei)服務思(si)維(wei)和賦能思(si)維(wei)。要做好賦能管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，需要人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)能夠創造一種“管理者高度(du)授(shou)權、員工深度(du)參與良(liang)好體驗(yan)”的管理體系。

第(di)一，建立數字化人(ren)力資源管理(li)系(xi)統。它面向所(suo)有企業的(de)員(yuan)工(gong)，關注的(de)是(shi)整(zheng)個人(ren)的(de)循環，它的(de)生(sheng)命周期里面整(zheng)個數據的(de)完整(zheng)和事實，每個員(yuan)工(gong)行為數據、測(ce)評數據被記錄(lu)。在這些數據分析的(de)基(ji)礎上，關注怎么賦能(neng)給員(yuan)工(gong)提高(gao)整(zheng)個的(de)生(sheng)產力，也就(jiu)是(shi)人(ren)效!

第二，從關(guan)注流程管(guan)(guan)控轉向平(ping)臺搭(da)建。在這個(ge)數(shu)字平(ping)臺上，傳統的人(ren)員管(guan)(guan)控放松，員工被給予多種選擇，并能(neng)夠場(chang)景(jing)化地互動工作，員工體(ti)驗感非常好。它(ta)就像一(yi)個(ge)管(guan)(guan)道，一(yi)個(ge)企業委(wei)托人(ren)力(li)資(zi)源部門提供一(yi)個(ge)員工和公司(si)溝通(tong)的管(guan)(guan)道，能(neng)從數(shu)據里(li)面解析出人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理所需要(yao)的一(yi)些信息(xi)。

第三，學會數(shu)據整合和分析(xi)服務。互聯網時代，人力資源關注更多是(shi)企業內部的(de)、當下的(de)信息，數字經濟時代的(de)信息是快速迭代、動(dong)態適應(ying)的(de)(de)，企(qi)業更關注內(nei)外部的(de)(de)數(shu)據(ju)整合(he)服務(wu)。服務(wu)或(huo)賦能管理越來越依(yi)賴于數(shu)據(ju)分析和(he)數(shu)據(ju)驅(qu)動(dong)。例如，比方(fang)說這里提(ti)到了預警，某(mou)個(ge)部門(men)的(de)(de)總體技能指標預警提(ti)升低于工作要求，管理人員根據(ju)數(shu)據(ju)結(jie)合(he)系統甚至直接依(yi)靠協(xie)調(diao)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃就能制定出來。培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃在設定的(de)(de)周期(qi)內(nei)沒有執行(xing)或(huo)者說沒有反饋，系統會一直作為一個(ge)判定的(de)(de)任務(wu)。

第四，人(ren)力資源(yuan)管理更加(jia)關注：團隊(dui)的構建、彌補員(yuan)工的能力(li)差距(ju)。所以，企(qi)業需要建(jian)設數字化(hua)知(zhi)識學習的文化(hua)并使之(zhi)可持續發展，推(tui)進數字化(hua)能力和人才(cai)梯(ti)隊的(de)建設，從而構建敏捷型組織(zhi)和團隊，為人力(li)資源數字化管理過程轉型奠(dian)定基(ji)石。

組織形式(shi)變化

數字化時(shi)代，組織內部(bu)分(fen)工(gong)將會從(cong)基于(yu)崗位(wei)標準、流程(cheng)走(zou)向(xiang)基于任務角(jiao)色和任務(wu)協同(tong)，所以(yi)搭建柔性能力的平臺和網絡組織(zhi)結構成為(wei)趨勢(shi)，它能夠(gou)適(shi)應(ying)快速變化的外部環境。所以，基于傳統長期的雇傭(yong)關系的用工方式將會被(bei)多元關(guan)系取代(dai)，市場驅動的(de)、開(kai)放的(de)合作關系(xi)會越(yue)來越(yue)多，數字化、多元化組(zu)織(zhi)正在走向前臺。

建設(she)數字化組織，對(dui)企(qi)業(ye)是一次(ci)組(zu)織(zhi)變革(ge)，變革成功能極(ji)大提高企(qi)業人效，催化企業創新(xin)。做(zuo)好(hao)這場變革，企業可以從易(yi)到難起步，從績效管理的目(mu)標牽引機制入手是最好的切入點。具(ju)體可(ke)以從績效管理優化開始，建(jian)立(li)數(shu)字化績效模式，通過數(shu)字化運(yun)營、數(shu)智化決策，促進業務數(shu)字化提(ti)升(sheng)，從而實現敏捷(jie)高(gao)效的數字化組織建設。

數字經濟(ji)時代，績效(xiao)管理單元不再(zai)是(shi)傳統(tong)組(zu)織內部的部門，更多(duo)是(shi)項目(mu)、小(xiao)組(zu)、自主(zhu)經(jing)營體等。基(ji)于各主體的功能定(ding)位確定(ding)績(ji)效目標將會(hui)代替傳統(tong)自上(shang)而下績效指標分解的(de)方式，采用關(guan)鍵節點和里程碑式的項目績效管理成(cheng)為趨(qu)勢(shi)，比如OKR。

績效管理最終會走向數據管(guan)理。大(da)數據、云(yun)計算、物聯網、AI等技術(shu)手段的應用(yong)，使組織運行越來越智能化(hua)。數字經濟環境下，企業被影(ying)響的(de)變(bian)化(hua)越來越快且多(duo)元化。作(zuo)為人力資源管(guan)理核心的績效管理不僅(jin)僅(jin)是(shi)企業業績目標的控制體系，更是員工個人能力激(ji)發和快速改(gai)進的管理體系，也是(shi)促進企業跟上時代的變革體系(xi)。