“我的績效我做主”的時代真的來了嗎

前幾篇(pian)文章講了OKR的(de)一些基礎(chu)常識，期間(jian)很多客戶(hu)問(wen)詢OKR的(de)采用是否能真正給他們帶來績效提升。

談多了，我就始終(zhong)強調(diao)一句“OKR認(ren)為內部動機能(neng)激發(fa)出(chu)員(yuan)工持久(jiu)的工作熱情(qing)，尤其有利于創造性工作。”

OKR管理模(mo)式興起(qi)于美(mei)國的(de)科技(ji)企(qi)業(ye)，近年來逐漸在國內企(qi)業(ye)流行(xing)。OKR信奉內部動機的力量，重視讓員工感到在工作中能掌控自己的命運，能從勝任崗位中得到樂趣，能從被他人贊賞和需要中得到滿足。這也引(yin)發 了“我的(de)績(ji)效我做主”的(de)說法。談到(dao)我的(de)績(ji)效我做主，就不得不翻開績(ji)效發(fa)展的(de)歷(li)程，從中也許我們能(neng)談到(dao)是否它(ta)真的(de)到(dao)來？

績效管(guan)理(li)的四(si)階段

 績(ji)效管(guan)理總(zong)是(shi)伴隨時(shi)代(dai)發展進行，要理解績(ji)效管(guan)理，需先了(le)解其所處的時(shi)代(dai)。自工(gong)業革(ge)命以(yi)來，人類社會大致經歷了(le)以(yi)下四個階段(duan)：

蒸汽時代的績效管(guan)理定(ding)為績效管(guan)理0.0，

電器時代的績效(xiao)管理定位績效(xiao)管理2.0，

信息時代的績(ji)效(xiao)管理(li)定為(wei)績(ji)效(xiao)管理(li)2.0，

人工智(zhi)能時代的績效管理定為(wei)績效管理3.0。

每個階段，績效管理模式不(bu)同，都具有(you)時代的特征，符合時代的

需求。

1.蒸汽時代－考(kao)勤管(guan)理(li)

蒸汽時代(dai)，生產(chan)(chan)勞作方式(shi)由以前(qian)小作坊(fang)式(shi)的生產(chan)(chan)轉變(bian)成了集中(zhong)式(shi)大規模生產(chan)(chan)。工(gong)廠開(kai)始大量出現，面臨的外部競爭較弱。這(zhe)個(ge)時期的工(gong)作主要(yao)做(zuo)的還是傳(chuan)統行(xing)業，工(gong)人不需(xu)要(yao)具備(bei)太多的知識(shi)技能(neng)。所以，工廠主們的關注重點(dian)是(shi)確保工人能準時出勤到(dao)工(gong)廠，保(bao)證投入(ru)到工作(zuo)中不(bu)偷懶即可。因(yin)此，這個時(shi)代的績(ji)效(xiao)考核實(shi)質上就是考勤管理。

2.電(dian)器時代－績效（結果）考核

“電(dian)力的(de)(de)火花(hua)”把人類帶進了(le)電(dian)氣時(shi)代，新技術不斷出現(xian)，企業里的(de)(de)工(gong)作具有(you)了(le)一定難(nan)度(du)和復雜度(du)，工(gong)人需要接受一定程(cheng)度(du)的(de)(de)教(jiao)育方可勝任，對受過(guo)高(gao)等教(jiao)育的(de)(de)工(gong)人的(de)(de)需求急速擴大。

工(gong)作(zuo)復雜度的(de)增加(jia)，為(wei)提高工(gong)人的(de)效能(neng)，工作開(kai)始標準化，并(bing)對每項工(gong)作(zuo)設定績效(xiao)標準（高績效(xiao)、一般績效(xiao)、低(di)績效(xiao)），工(gong)人按(an)照要求(qiu)完成某個(ge)工(gong)序(xu)上(shang)的(de)工(gong)作(zuo)，企業(ye)只需(xu)考(kao)核工人的生產(chan)結果即可，不(bu)需(xu)要(yao)過程管(guan)理。這種管(guan)理方(fang)式簡單直接。主(zhu)管(guan)要(yao)什(shen)么，就考(kao)核什(shen)么。

3.信(xin)息時(shi)代－績效管理

進入信息時代后(hou)，工(gong)作的技術含量(liang)進一步提高(gao)，出(chu)現了大量(liang)以技

術為生的員工(gong)，他們已不再是傳統意(yi)義上以操作工(gong)作為主的“藍領”工人(ren)，而是以“知識”生產為主(zhu)的腦力勞動者。企業發(fa)現(xian)，基于結果的績效考(kao)核在這類工人身上(shang)變得越來越無效。于(yu)是，目(mu)標導(dao)向的管理方(fang)式誕生，其核心觀點(dian)是：目標(biao)比指(zhi)標(biao)更重要(yao)。企業對績效管理的關注點(dian)從結果拉向了前端的目(mu)標，強調目標(biao)的牽(qian)引作用。但這并不(bu)是說企(qi)(qi)業(ye)就不(bu)考核了，企(qi)(qi)業(ye)仍然要(yao)考核，考核員工目(mu)標的(de)完成率(lv)。

引入(ru)目(mu)標管理后(hou)的績效管理形成(cheng)了(le)“目標制定－實施(shi)輔導(dao)－績(ji)效評估”的考核(he)框架。這(zhe)三個環(huan)(huan)節環(huan)(huan)環(huan)(huan)相扣，共(gong)同構成了(le)信息(xi)時代(dai)績效(xiao)管理的“三(san)步曲”，但絕(jue)大多數企業的重心仍(reng)然放在了績效(xiao)考核上，尤其以(yi)KPI為代表的績(ji)效考核。

信息時(shi)代(dai)的績效管理(li)內(nei)容(rong)變得(de)豐富和完善，企業除了關注(zhu)對(dui)后(hou)期(qi)結(jie)果的(de)考核，還關注(zhu)前期(qi)目標的(de)制定，一定程度上(shang)讓員(yuan)工看到了希望，有(you)了一定程度的使(shi)命感(gan)，知(zhi)道自己在做什么，具備了(le)一定的自主性，改變了電氣時代單(dan)純、被(bei)動執行任務的(de)狀況。

4.智能時代－績(ji)效使能

智能時代的(de)到來，低端、可重復的工(gong)作逐漸被機器人代替，企業需(xu)要的(de)普(pu)通員工也越來越少(shao)。2006年，《經(jing)濟(ji)學人(ren)(ren)》有一篇文(wen)章(zhang)指出(chu)，當今企業(ye)(ye)面臨(lin)的(de)(de)(de)(de)最大挑戰不是(shi)(shi)(shi)找到并(bing)雇傭廉價勞動力，而是(shi)(shi)(shi)聘用(yong)有“腦力和創(chuang)(chuang)造(zao)性思考能(neng)力”的(de)(de)(de)(de)員工(gong)。如果(guo)你(ni)是(shi)(shi)(shi)一位正在找工(gong)作的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，你(ni)可能(neng)會發現企業(ye)(ye)需(xu)要(yao)的(de)(de)(de)(de)要(yao)么(me)是(shi)(shi)(shi)生產(chan)工(gong)人(ren)(ren)，要(yao)么(me)是(shi)(shi)(shi)復(fu)合型(xing)人(ren)(ren)才(cai)，要(yao)么(me)是(shi)(shi)(shi)高端專業(ye)(ye)技術型(xing)人(ren)(ren)才(cai)。出(chu)現這種(zhong)狀(zhuang)況(kuang)的(de)(de)(de)(de)原因是(shi)(shi)(shi)，工(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)大量(liang)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)是(shi)(shi)(shi)我們的(de)(de)(de)(de)低端制造(zao)業(ye)(ye)仍(reng)然(ran)存在，復(fu)合型(xing)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)時(shi)創(chuang)(chuang)業(ye)(ye)企業(ye)(ye)和轉型(xing)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)階(jie)段性需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)導致(zhi)，而高端專業(ye)(ye)人(ren)(ren)才(cai)是(shi)(shi)(shi)智(zhi)能(neng)時(shi)代來臨(lin)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，它也是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)才(cai)發展的(de)(de)(de)(de)趨勢。

英國國內不(bu)同工作(zuo)類(lei)型人員占(zhan)比變化(hua)趨(qu)勢圖

從上圖看(kan)見，低技術(shu)含量(liang)的(de)人才需求(qiu)呈持(chi)續下滑(hua)趨勢，這一剪刀差還將繼續擴大。該變(bian)化將會導致企業改(gai)變(bian)績效管理模(mo)式，信息時(shi)代技術(shu)工人的(de)績效管理模(mo)式將逐(zhu)漸弱化。

創造性(xing)和創新性(xing)工作(zuo)不可能(neng)通(tong)過(guo)“管理”管出(chu)來，這促成了企業的績效管理轉向了3.0時代，員(yuan)工的(de)績(ji)效(xiao)不再只關注“目標管(guan)理”和“結果(guo)考(kao)核”，而更加向前(qian)延伸，直(zhi)指核(he)心(xin)，更加關注(zhu)如(ru)何(he)激發這(zhe)些“企業科學家”的“內在動機”，讓他們能更專注(zhu)于創(chuang)造性工作，最終給企業帶來更大的回報，績效管理(li)的(de)職能就從(cong)“管理”轉變到(dao)了“使能”上(shang)，種績(ji)效管理(li)模式(shi)被稱為“績效使(shi)能”。

績效管理(li)3.0淡化了外在控制手段的運用，少了很多對冷冰冰的

數字(zi)的追逐，變(bian)得更加(jia)人性化，更加(jia)關注人的內(nei)在動機(ji)的激發。該(gai)種管(guan)理(li)模式讓績效的主動(dong)權再一次從企(qi)業移向(xiang)了(le)(le)員工，并且是徹底地移向(xiang)了(le)(le)員工，真(zhen)正實現了“我的績效我做主”。

看完績效(xiao)管理的(de)發展(zhan)史，了解了績效(xiao)四個(ge)階段的(de)特征，你(ni)能否清(qing)楚(chu)你(ni)的(de)企業(ye)正在用哪個(ge)階段的(de)考核(he)？它(ta)是否適合于你(ni)的(de)企業(ye)呢？

本文部分來源《超越使能(neng)》。