OKR周(zhou)期如何設定

互聯網時代的到來，以控制、監(jian)督(du)、考核為基礎的管理方式(shi)正在(zai)被平等(deng)、開放(fang)、自我(wo)管理(li)為核心價(jia)值的管理(li)模(mo)式所(suo)取代。KPI績效(xiao)管理經過數十年發展，這種(zhong)模式日趨完善(shan)，但在企業想實現績效改(gai)進(jin)這(zhe)一核心需求(qiu)方面，員(yuan)工行(xing)為與(yu)企業目標(biao)越來越難(nan)以(yi)調(diao)和，KPI適用(yong)性在逐漸降低。OKR的誕生成為了績效管理模式和理念變(bian)革(ge)的良機，它(ta)更關(guan)注員工行為，重視任務導向；它的公開透明的機制便于跨部門協作，它不(bu)以考核為目的(de)，鼓勵員(yuan)工(gong)突破自(zi)己的(de)舒適區……

關注行為(wei)，讓行為(wei)目標(biao)導(dao)向與(yu)公司(si)一(yi)致，這讓很多人(ren)對OKR周期(qi)產(chan)生(sheng)迷惑，既然關注行(xing)為，那頻(pin)率（或周(zhou)期(qi)）如(ru)何界定呢(ni)？

OKR是(shi)一個開源(yuan)框架

OKR，它(ta)被認為是一個開源框架，沒有固定的指導原則。對組織而言(yan)，這種開源環境允許其進行定制(zhi)，實現時可以靈活變通處理，這(zhe)(zhe)意味(wei)著企(qi)業(ye)可以采用(yong)更(geng)適配你(ni)業(ye)務場(chang)景的(de)規則。即使這(zhe)(zhe)樣，對于沒有真正(zheng)操作過OKR的人(ren)來說，還(huan)是不清楚如(ru)何界定OKR頻度如(ru)何設(she)置合(he)適(shi)？在(zai)此(ci)給大家(jia)一個建議(yi)，找到適合你自身(shen)業務(wu)的(de)OKR周期。

找到(dao)適合(he)你的OKR周期

企業(ye)設定(ding)OKR默認頻度一般為季度。OKR的(de)一個主要(yao)優勢是(shi)快節奏(zou)，能在每個實施(shi)周期(qi)中(zhong)強化溝通(tong)和(he)學(xue)習效果。之所以一般(ban)默認OKR頻度為(wei)季度，是看了很(hen)多企業(ye)在采用，但至今也沒有詳(xiang)細(xi)的數(shu)據分(fen)析。季度并不(bu)能(neng)代表你的業務也(ye)適合(he)采用的(de)節奏，所以企業(ye)需要認真(zhen)分析自己的(de)商業(ye)模式、業(ye)務場景、員工執行工作的(de)特點等(deng)要素，根據自身實際情況選擇一個合適的頻(pin)度，它(ta)可能是(shi)月度、也可能是(shi)季(ji)度。很遺(yi)憾，一些企業聽了別(bie)人的案(an)例或者培訓師所講，誤認為OKR周期設(she)定(ding)為季度最(zui)好，用(yong)時才發現不適合，就斷定OKR不(bu)適合。

比如英特爾以月度為單位開展OKR，美國國家半導體以4周為(wei)單位(wei)制定一次 OKR，兩者都是制造業，谷歌以季(ji)度為單位回顧(gu)OKR,有的企業采用6周一次，還有一(yi)些公司(si)選擇按季度和年度兩(liang)種方式(shi)并(bing)行開展.....他們找到了與其企業文化、與其業務模式相適配的OKR周期(qi)。

使用OKR最關鍵的是要有一個固定的周(zhou)期，但是(shi)對(dui)你而言，固(gu)定這個詞所代表的(de)含義和其(qi)他公司(si)是(shi)有(you)差異的(de)。所以，你需要找到適合你的OKR周(zhou)期。

雙節奏使用OKR

在企(qi)業導(dao)入OKR初期，企業需要營造一(yi)種(zhong)良好的OKR氛(fen)圍，讓(rang)組織(zhi)、團隊和個人感(gan)知到他(ta)們在年度、季度里希(xi)望實現什么。為(wei)此，一些公(gong)司結合年度和(he)季度這(zhe)兩種節(jie)奏去使(shi)用OKR（被(bei)稱為雙(shuang)重節奏法(fa)）。OKR雙(shuang)重節奏法，需要公司先制(zhi)定一組(zu)年度OKR，再將其分解成(cheng)若干組OKR，每個季度完成一部分。然后團隊會制定一組年度OKR和季度OKR，或者僅制定下一個季(ji)度的(de)OKR。此種方法(fa)會讓(rang)團(tuan)隊和個人可以直接感知(zhi)到公司在(zai)這一(yi)年里希望實現什(shen)么，并據(ju)此設定個(ge)人(ren)的OKR。OKR雙(shuang)節奏法可以很好地平衡(heng)組織年度戰略(lve)重(zhong)點和達成這個戰略(lve)重(zhong)點所需的短期季(ji)度成果。

OKR是(shi)一(yi)個(ge)更敏捷的目標管理流程，一(yi)個(ge)企業(ye)如果使用OKR，到(dao)底采用什(shen)么周期合(he)適，有很多的方(fang)案，最(zui)終取決(jue)于企業所處的商業環境。我們看到很多介紹里提到谷歌采用季(ji)度OKR，便認(ren)為季度是“對”的。其實谷(gu)歌(ge)在OKR流程之(zhi)下，有周(zhou)匯(hui)報(bao)和半年度回顧機制(zhi)協同，助力(li)了OKR的成功(gong)。它實際采取(qu)的是“周Snippet+季度OKRs+半(ban)年度focal review”的目標管理及人員考評機制(zhi)。

當(dang)下，我們(men)被(bei)動(dong)了(le)解(jie)了(le)太多的信息，一味地認為差(cha)不多企業的就是對的，當(dang)拿來(lai)使(shi)用時(shi)最終導致了(le)管理(li)的無效。所(suo)以，企業在搞(gao)懂理論的基礎上，一定要(yao)深(shen)入分析(xi)自己的實(shi)際情(qing)況，確定適配的才是對自己最(zui)好(hao)的。