談到績效考核，用“既(ji)愛又恨”來形容企(qi)業的感受(shou)一點不為過。

當考核(he)結(jie)果差(cha)(cha)距不(bu)大，績效工(gong)資差(cha)(cha)距也不(bu)大時，員(yuan)工(gong)感覺“績效考核(he)，走(zou)(zou)走(zou)(zou)形式而(er)已！”；

當考核結果差距過(guo)大，分配差距較大的績(ji)效工(gong)資時，員工(gong)變得(de)“錙銖必(bi)較”，導致勞(lao)動關(guan)系“趨緊”。

為什(shen)么(me)會出現(xian)這(zhe)些現(xian)象(xiang)？這(zhe)些現(xian)象(xiang)是正確還是錯誤？是“黎明前的黑暗”還(huan)是“給企業套(tao)上(shang)的枷(jia)鎖”？

現象的(de)(de)正(zheng)確(que)與否，關鍵看企業采用的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)否是(shi)(shi)(shi)適合自己(ji)的(de)(de)考(kao)核(he)理念，適合的(de)(de)，出現的(de)(de)不(bu)良現象就是(shi)(shi)(shi)暫時的(de)(de)黑暗(an)，不(bu)適合的(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)給自己(ji)套(tao)上了枷(jia)鎖。

績效考核理念

     提到績(ji)效考核理念，一般存在兩種，即：是考輸出（結果）？還是考輸入（行(xing)為）？

行為考(kao)核(he)(he)法的理念強調(diao)(diao)輸(shu)入的重要(yao)性，因(yin)為如果輸(shu)入是正確的行為，就(jiu)會(hui)(hui)輸(shu)出(chu)(chu)好的結果。但是對大(da)多數處(chu)于發展初期的企(qi)業來說，強調(diao)(diao)輸(shu)入是一個務(wu)虛的過(guo)程，它(ta)們往往會(hui)(hui)迅速強調(diao)(diao)輸(shu)出(chu)(chu)，也就(jiu)是采取所謂的結果導向，或者稱為可量化的考(kao)核(he)(he)。

個人比較崇尚(shang)行為(wei)考核，通(tong)過一個人的(de)行為(wei)(wei)描述(shu)，從他(ta)的(de)情(qing)緒、言(yan)語、思(si)維、表現(xian)、人格等方面，足以考(kao)量出他(ta)的(de)業績表現(xian)。行為(wei)(wei)描述(shu)能(neng)讓員工意識(shi)到他(ta)能(neng)夠在組(zu)織內得到成長，不斷晉升；同(tong)樣(yang)，行為(wei)(wei)描述(shu)也(ye)能(neng)讓員工清晰(xi)地意識(shi)到他(ta)確實無法勝任工作，甚至主動離開。

“海底撈”倡(chang)導不拿業績(ji)去考(kao)核(he)人，當去“海底撈”感受(shou)到(dao)服務(wu)員那種細微、周(zhou)到(dao)的服務(wu)時，我是感(gan)到海底撈的(de)人力資源理(li)念(nian)是(shi)到位的(de)，這種(zhong)理(li)念(nian)正是(shi)績(ji)效考核(he)的(de)行為考核(he)理(li)念(nian)。但(dan)很多企業并不以為然，通(tong)常認(ren)為可(ke)量(liang)化的(de)業績(ji)大于(yu)一切，很(hen)多企業用KPI考量一(yi)個人的行為(wei)表現，這在(zai)一定程度上束縛了員工個(ge)人的表(biao)現(xian)。

提到行(xing)為考核(he)，常用的考核(he)工具(ju)是360。360度考核(he)的本質(zhi)是行(xing)為考核(he)，它需要(yao)從(cong)本人(ren)、上級(ji)、下級(ji)、同(tong)級(ji)等全(quan)方位完成評估。相比量(liang)化考核工(gong)具(ju)，行為考核工具更客觀，更能反映一個員工在組織里(li)的綜(zong)合表現。

對(dui)于(yu)考核(he)行為(wei)(wei)(wei)的(de)方式，很多(duo)企業不愿意實行。不愿使(shi)用(yong)的(de)主因認為(wei)(wei)(wei)行為(wei)(wei)(wei)考核(he)不科學。因為(wei)(wei)(wei)當管理(li)者面(mian)對(dui)一個有問題的(de)員工時，行為(wei)(wei)(wei)不具備量化的(de)效果，說(shuo)服員工有一定難度，導致管理(li)者對(dui)基于(yu)行為(wei)(wei)(wei)的(de)考核(he)產生天然的(de)抵觸。

業(ye)績的高低取決于員工(gong)的能力(li)素質、企業(ye)文化(hua)、管理理念、市場/環境狀況。員工的素(su)質能力(li)高(gao)，業績一般(ban)不會差，通過(guo)對(dui)員工素(su)質能力(li)的360度評估(gu)，發現不足、針對輔導、提(ti)升能力，是促使員工改進業績(ji)的最佳途徑。

績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)目(mu)的(de)是發現(xian)問題，針對(dui)性地引(yin)導員工(gong)(gong)提升績效(xiao)。行為(wei)考(kao)(kao)核(he)(he)無(wu)疑是比較合(he)適的(de)工(gong)(gong)具。尤其是對(dui)于那(nei)些引(yin)入強制分布、末(mo)位淘汰(tai)作(zuo)為(wei)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果，對(dui)和諧企業(ye)(ye)文化造成強烈沖擊企業(ye)(ye)，行為(wei)考(kao)(kao)核(he)(he)可能就是一副慢慢調(diao)節的(de)中藥。

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