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OKR的本質是什么OKR的本質是什么 點擊上方「藍字(zi)」關注(zhu)我們 經常(chang)有客戶問，引入OKR會有難度嗎？此時我(wo)經常(chang)問的(de)(de)是，“你的(de)(de)企業的(de)(de)文化、人(ren)員(yuan)、管理想轉如(ru)何？”。我(wo)不敢斷言我(wo)們(men)很多(duo)(duo)人(ren)受(shou)到了(le)“OKR思維(wei)方法”的(de)(de)沖(chong)擊，但很多(duo)(duo)人(ren)確實受(shou)到了(le)“OKR”的(de)(de)影響，讓人(ren)感覺(jue)企業使用了(le)OKR就(jiu)會有效果(guo)。 OKR到底為何物 OKR到底(di)為(wei)(wei)何(he)物？狹義的(de)OKR是(shi)“引領團(tuan)隊(dui)行(xing)動方向的(de)目標”，廣(guang)義的(de)OKR是(shi)“運用OKR思維(wei)的(de)管(guan)理方法”，OKR本(ben)質上是(shi)一種目標管(guan)理方法。目標管(guan)理法從戰術方式上可分為(wei)(wei)“進攻型(xing)”與“防守(shou)型(xing)”。“進攻型(xing)”目標管(guan)理要核心在于(yu)“創新”，OKR則屬于(yu)此，主要用于(yu)需要發揮創造性(xing)，產生新東(dong)西的工作場景。OKR在使用(yong)時，需要(yao)設定能夠用(yong)于判斷(duan)“是否(fou)做(zuo)出了關鍵成果(guo)”的目標值。 “目標值(zhi)”如何設定 我(wo)們過去常用的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管理法是“防守型”目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管理，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)設(she)(she)定(ding)(ding)大多采用“直(zhi)接目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)”方式(shi)，即是設(she)(she)定(ding)(ding)比現狀更高的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，而OKR設(she)(she)定(ding)(ding)“關鍵成果”的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)值時(shi)，要按照“野心家”的(de)思維方式(shi)去設(she)(she)定(ding)(ding)，野心程(cheng)度(du)多大呢，可(ke)以(yi)設(she)(she)定(ding)(ding)在(zai)主觀感覺實(shi)現概率在(zai)60%至(zhi)70%的(de)程(cheng)度(du)。針對一個(ge)“目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)”，可(ke)以(yi)設(she)(she)定(ding)(ding)3至(zhi)5個(ge)“關鍵成果”及目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)值，這樣(yang)做可(ke)能會實(shi)現： 一旦達到(dao)，就會(hui)取得極(ji)大的成果(guo)——高成果(guo)，激勵性更高； 允許(xu)出現失(shi)敗——失(shi)敗不會被懲罰，OKR目標值(zhi)本身不與績效工資掛鉤(gou)； 更容易催(cui)生新的想法——激發創新，促進組織進行革新； 團(tuan)(tuan)隊成員間(jian)較難出現(xian)對立情(qing)緒——一致(zhi)的(de)目標，促進團(tuan)(tuan)隊的(de)合作通力協作。 OKR是績效(xiao)考核工(gong)具嗎 很多人以(yi)為OKR是一種績效考核工具，甚至行業里也有人認為“OKR可以取代KPI”。本文開篇講了(le)，OKR本質(zhi)是一種目標管理工(gong)具(ju)，而非(fei)考核工(gong)具(ju)。OKR既然不是考核工具，肯定也就無法取代考核。 談考核就(jiu)避不(bu)開我們常用的KPI法，OKR和(he)KPI是一(yi)種什(shen)么關系呢(ni)？從(cong)目標值(zhi)設定(ding)來看，兩者關注的組織運行方(fang)向(xiang)是完全(quan)一(yi)致的，OKR追求的是(shi)高目標(biao)，KPI追求(qiu)的(de)是(shi)跳(tiao)(tiao)一跳(tiao)(tiao)“夠得(de)著”的(de)目標(biao)值；從管理邏輯(ji)看，兩者不(bu)同(tong)，OKR是(shi)基于信(xin)任和激(ji)活，而KPI是(shi)基于控制。所以當采用OKR時(shi)，企業再使用KPI的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方式是(shi)不(bu)合適的(de)。谷歌推行(xing)OKR時(shi)，員(yuan)工仍然執(zhi)行(xing)著細分六個考(kao)(kao)核(he)(he)(he)等級(ji)、強制分布(bu)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結果的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)規定，并配套(tao)不(bu)同(tong)的(de)激(ji)勵資源。 人(ren)才(cai)制(zhi)勝時代(dai)，企業(ye)擁(yong)有人(ren)才(cai)的(de)密(mi)度、意(yi)愿度和能力(li)匹配度成為企業(ye)真正的(de)核心(xin)競爭力(li)，OKR作為(wei)開放管理工具，可以幫助企業提升人(ren)才的(de)(de)意(yi)愿度。華為(wei)2016年后進入戰略(lve)無人(ren)區，發展目標不確(que)定，牽引(yin)、帶動(dong)技(ji)術團(tuan)隊進步的(de)(de)力量薄弱，為(wei)激發技(ji)術團(tuan)隊個體的(de)(de)潛能(neng)，引(yin)入OKR讓實(shi)現員工自(zi)燃(ran)。OKR作為一種引導(dao)方(fang)法，并(bing)非任何企業(ye)拿來即用就會產生效果，它需要合適的土壤才(cai)能發揮最大價值(zhi)。 課(ke)程推(tui)薦： 上一篇中層管理者，你究竟在干啥下一篇如何設計技術人員的薪酬 |
