在企業實踐中，不少企業設計(ji)技(ji)術研發人員薪(xin)酬時存在：

薪酬結構單(dan)一，無法(fa)體(ti)現技術要素的價值(zhi)和需求(qiu)；

經(jing)常把短(duan)期績效作為重要(yao)的(de)激勵手段。這種短(duan)期激勵行為把員工的(de)關注焦點引導到(dao)“短平快”的(de)(de)工作方向，使(shi)他們放棄了能為企業帶來長期利益的(de)(de)工作。

.........

這種(zhong)單一和(he)短期的(de)激(ji)勵行為(wei)(wei)，在一定程度上成為(wei)(wei)技術(shu)研發(fa)人員(yuan)創造更高價值的(de)障礙。因為(wei)(wei)技術(shu)研發(fa)人員(yuan)是依靠自身創造性(xing)思維(wei)、嚴(yan)密邏輯性(xing)思維(wei)、技能(neng)水平等他人不可復制的(de)因素來推動企(qi)業產品附加值提高和(he)資源耗費(fei)降低，工(gong)作(zuo)效果(guo)不容易(yi)在短期內顯現出來。這種(zhong)工(gong)作(zuo)特性(xing)讓他們對“與企業共同分享成果”會(hui)產(chan)生更大的希(xi)望，企業如果想滿足(zu)這(zhe)種需求，就需要加大長期(qi)激(ji)勵的措施，而非傳(chuan)統(tong)的固定、短期(qi)績效模式。

給技術(shu)(shu)研(yan)發(fa)人員(yuan)(yuan)做考核的(de)人都清(qing)楚(chu)，他們的(de)工作富(fu)有創(chuang)造性(xing)、工作過程難以監督、成果難以量化，這些特性(xing)也導致技術(shu)(shu)研(yan)發(fa)人員(yuan)(yuan)薪酬(chou)設(she)計(ji)的(de)難度。但是不管如何(he)設(she)計(ji)，基于(yu)滿(man)足技術(shu)(shu)研(yan)發(fa)人員(yuan)(yuan)需(xu)求的(de)理念(nian)是核心(xin)。在(zai)此(ci)給大家分享一下基于(yu)滿(man)足技術(shu)(shu)人員(yuan)(yuan)需(xu)求常用的(de)兩(liang)種薪酬(chou)模(mo)式。

技能取向(xiang)型薪酬(chou)模式是根(gen)據專業技術(shu)職務設計薪酬(chou)。一般企業在做薪酬(chou)設計時，都(dou)會對專業技術(shu)崗(gang)位進(jin)行職務化(hua)的分級。

專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)職務(wu)薪(xin)(xin)資是針對專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業技能發展轉(zhuan)變特(te)點確立(li)的(de)(de)(de)(de)、以公司(si)設立(li)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)職務(wu)為對象建立(li)起來的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資系(xi)統。公司(si)根據專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)性質(zhi)和需要，設立(li)專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)職務(wu)級別(bie)，在專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)崗位上工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)，根據被聘用的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業技術(shu)(shu)職務(wu)，享受相應的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資等級。

專業技術職(zhi)務(wu)薪(xin)(xin)資一般會與企業的(de)職(zhi)位等級薪(xin)(xin)資有(you)一個(ge)對(dui)(dui)(dui)應(ying)關(guan)系。比如(ru)工程師的(de)薪(xin)(xin)資標準(zhun)對(dui)(dui)(dui)應(ying)著企業部門副經理(li)的(de)薪(xin)(xin)資標準(zhun)，每一個(ge)專業技術職(zhi)務(wu)都有(you)相(xiang)(xiang)應(ying)的(de)職(zhi)位等級與之(zhi)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)(dui)應(ying)，相(xiang)(xiang)應(ying)的(de)職(zhi)位等級的(de)薪(xin)(xin)資就是(shi)對(dui)(dui)(dui)應(ying)的(de)專業技術職(zhi)務(wu)的(de)薪(xin)(xin)資。這樣也便于實現技術人員的(de)職(zhi)業發展。

價值(zhi)取向型薪(xin)酬模式體現專業(ye)技(ji)術人員(yuan)的(de)技(ji)能和(he)業(ye)績(ji)因素價值(zhi)化(hua)，員(yuan)工按其所擁有的(de)技(ji)能和(he)業(ye)績(ji)因素的(de)多少或者等級(ji)確(que)定其組合薪(xin)酬待遇(yu)。

價值取向型(xing)薪酬(chou)模式設計又分兩種(zhong)方式，一種(zhong)方式是知識價值，即由學歷、職稱、科技成果、評優評先等付(fu)酬(chou)因素確定；另一(yi)種(zhong)方式是由員工(gong)的基(ji)本能(neng)力、工(gong)作經驗和工作成果來(lai)確定其待遇高低的(de)方式。兩種方式的(de)使(shi)用可以根據企(qi)業實(shi)際技術(shu)研發情況(kuang)確定。

上(shang)述兩種(zhong)模式也可以說是設計技術研發人員薪酬常用的(de)理念(nian)基礎(chu)，在實(shi)管理實(shi)踐中(zhong)，不管采用什么樣的(de)薪酬構成，基本離不開這(zhe)兩種(zhong)模式。

在員工激勵管理方(fang)面，大(da)家可能聽說過(guo)“銷售人員(yuan)(yuan)是(shi)(shi)(shi)靠抽的(de)，技(ji)術(shu)人員(yuan)(yuan)是(shi)(shi)(shi)靠哄的(de)”，這句話的(de)意思是(shi)(shi)(shi)說：銷售要(yao)想(xiang)獲得(de)高額報酬，就(jiu)得(de)用(yong)鞭(bian)子時刻抽打著(zhu)前(qian)進；技(ji)術(shu)研發人員(yuan)(yuan)需要(yao)依(yi)靠優厚的(de)待遇提供良好(hao)的(de)環境待遇，讓他們能夠(gou)安心去搞創造(zao)。轉換成薪(xin)酬語言就(jiu)是(shi)(shi)(shi)銷售崗(gang)位一般是(shi)(shi)(shi)低固定+高浮動，研發技(ji)術(shu)崗(gang)位一般是(shi)(shi)(shi)高固定+低浮動。說法本身沒有對錯(cuo)，它的(de)背后更多的(de)是(shi)(shi)(shi)企業(ye)薪(xin)酬理念的(de)反(fan)映(ying)。但萬變不離其宗，只要(yao)你的(de)薪(xin)酬設計(ji)能激(ji)勵員(yuan)(yuan)工去努力創造(zao)更高的(de)價值就(jiu)是(shi)(shi)(shi)好(hao)的(de)薪(xin)酬設計(ji)。

課程推(tui)薦(jian)：