設計薪酬(chou)時要考慮企(qi)業自身發展(zhan)的特點和支付能力(li)。

短(duan)期來看，企業的銷售收入扣(kou)除各項非人工(gong)（人力資源）費用和成本后(hou)，要(yao)能夠支付起企業所有員工(gong)的薪酬；

長期來看，企業(ye)在支(zhi)付所(suo)有員工的(de)薪酬，及補償所(suo)用非人(ren)工費用和(he)成本后，要有盈余，這樣才能支(zhi)撐企業(ye)追加(jia)和(he)擴大(da)投資，獲(huo)得企業(ye)的(de)可持續發(fa)展(zhan)。

 不(bu)(bu)同的薪酬組合對企(qi)業對員工所產生的激勵效(xiao)果(guo)(guo)是不(bu)(bu)一樣的。簡單的高(gao)薪，并(bing)不(bu)(bu)能有效(xiao)地(di)激勵員工。如果(guo)(guo)內部公(gong)平做得(de)(de)不(bu)(bu)好，那么有可能會適得(de)(de)其(qi)反。這里涉(she)及企(qi)業薪酬（人力資源投入）與(yu)激勵效(xiao)果(guo)(guo)（產出）之(zhi)間的比例代數關系，企(qi)業在設(she)計(ji)薪酬策略(lve)時要(yao)充分(fen)考慮各種(zhong)因素，使(shi)薪酬的支付(fu)獲得(de)(de)最大的激勵效(xiao)果(guo)(guo)。

從(cong)咨詢來講，公平原則一般包括(kuo)內部公平、外部公平、自我公平。

內部(bu)公平，即企業崗位之間(jian)的薪酬標準、尺度應該一致；

外部公平(ping)，即企業(ye)(ye)要(yao)考慮到同行(xing)業(ye)(ye)整體薪酬水(shui)平(ping)和(he)競爭(zheng)對手(shou)的薪酬水(shui)平(ping)，保證企業(ye)(ye)的薪酬在市場上是具有(you)一定的競爭(zheng)力的。以能(neng)夠吸引和(he)留住企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)所需的戰略(lve)性(xing)和(he)關鍵性(xing)人才。

自我(wo)公平(ping)，即員工的投入產出(chu)方面(mian)，過去、現在及未來應保(bao)持一致，要始終以報酬與(yu)勞(lao)動（價(jia)值）付出(chu)成正比；

 企業的(de)(de)薪(xin)酬制度必須(xu)要符合國家的(de)(de)政策(ce)和法(fa)律(lv)。如最(zui)低工資標(biao)準方面(mian)，工作時間方面(mian)，工資發放方面(mian)，經(jing)濟補償金方面(mian)，停工停產支付標(biao)準等方面(mian)都有相(xiang)(xiang)關(guan)的(de)(de)規定(ding)。薪(xin)資設計一定(ding)要遵守國家、地方的(de)(de)相(xiang)(xiang)關(guan)法(fa)律(lv)規定(ding)。

 企業應該保(bao)證員(yuan)工(gong)的(de)收入足以補償其付出的(de)費用(yong)，否則員(yuan)工(gong)就(jiu)不愿意(yi)做了(le)，包括員(yuan)工(gong)恢(hui)復(fu)工(gong)作經歷所必(bi)需(xu)的(de)衣食住行，休息等權力和費用(yong)，員(yuan)工(gong)為開(kai)展工(gong)作所必(bi)須用(yong)于學習知識(shi)，技能培(pei)訓等費用(yong)。