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績效管理如何用好強制分布績(ji)效管(guan)理如何(he)用好強(qiang)制分布 點擊上方 藍色 關注我們 近期的(de)兩個咨詢項目中，對于(yu)績效考核結(jie)果(guo)的(de)處(chu)理，經過多(duo)輪討論，最后都采(cai)用了(le)以(yi)強(qiang)制(zhi)分布為主，其他方(fang)法(fa)為輔相結(jie)合的(de)結(jie)果(guo)處(chu)理措施。在績效考核項目落地中，效果(guo)表現都不錯。強(qiang)制(zhi)分布法(fa)，有時(shi)真的(de)感覺它很粗暴，可對于(yu)我們當(dang)前很多(duo)的(de)企(qi)業，它仍是一種簡單、直(zhi)接而(er)且有效的(de)方(fang)法(fa)。 采用強制分布的原因 實際工(gong)作中，兩種分(fen)布方法(fa)(fa)各有(you)其優缺點。非強(qiang)制(zhi)分(fen)布法(fa)(fa)可以直接體現考核人對被(bei)考核人的(de)(de)(de)評價的(de)(de)(de)結果，有(you)利于(yu)員工(gong)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)促進和(he)反(fan)饋(kui)，但(dan)在(zai)績(ji)效(xiao)考核人不夠公平或老好人的(de)(de)(de)情況(kuang)下，容易出(chu)現績(ji)效(xiao)結果集中的(de)(de)(de)問題，不利于(yu)高績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)(de)(de)激(ji)勵，也不利于(yu)公司(si)總(zong)(zong)體薪酬(chou)成本(ben)的(de)(de)(de)控制(zhi)。而強(qiang)制(zhi)分(fen)布法(fa)(fa)卻相反(fan)，按照強(qiang)制(zhi)分(fen)布規(gui)定(ding)的(de)(de)(de)要求，有(you)利于(yu)公司(si)總(zong)(zong)體薪酬(chou)成本(ben)控制(zhi)，但(dan)強(qiang)制(zhi)把員工(gong)分(fen)為三(san)六九等，也會造成員工(gong)的(de)(de)(de)心(xin)理抵觸。
為什么會(hui)出現強(qiang)制(zhi)(zhi)分(fen)(fen)布法呢(ni)？在(zai)合理(li)(li)的(de)績效管理(li)(li)體(ti)系下(xia)，如果每個考(kao)核(he)人(ren)(ren)都能夠(gou)公正(zheng)公平合理(li)(li)的(de)評價被(bei)考(kao)核(he)人(ren)(ren)，考(kao)核(he)結果能夠(gou)直觀正(zheng)確(que)地反映被(bei)考(kao)核(he)人(ren)(ren)的(de)表現，強(qiang)制(zhi)(zhi)分(fen)(fen)布法是(shi)完全(quan)沒(mei)有必(bi)要采(cai)用(yong)的(de)。因此，對于初步實行績效考(kao)核(he)的(de)單(dan)位、管理(li)(li)者資歷(li)較(jiao)淺無法對下(xia)屬有效把控的(de)、打(da)分(fen)(fen)主題(ti)比較(jiao)分(fen)(fen)數，評價標準難以統一的(de)等企業(ye)，引入強(qiang)制(zhi)(zhi)分(fen)(fen)布法會(hui)比較(jiao)實用(yong)。 強制分布遇到的(de)問題 在實際應(ying)用中，強制分布(bu)法會帶來各(ge)種問題(ti)，最常(chang)遇到的問題(ti)主(zhu)要有： 1.觀念沖突。中國人(ren)往(wang)往(wang)注(zhu)重面試，誰好誰差都在心里(li)，心中有(you)數就(jiu)好，如果非讓(rang)領導(dao)排(pai)序(xu)，領導(dao)會照顧平衡，這(zhe)也就(jiu)會出現我們常見的“輪流坐莊” 現象。 2.認知矛盾。在強制分布(bu)法下，最(zui)(zui)(zui)好的員(yuan)工有(you)晉(jin)升和提薪的機(ji)會，最(zui)(zui)(zui)差(cha)的員(yuan)工有(you)被(bei)淘(tao)汰(tai)的可能。當部門員(yuan)工確實表現差(cha)不多時，非得選出一(yi)個(ge)最(zui)(zui)(zui)差(cha)進行淘(tao)汰(tai)，會讓人感覺不公平。 3.比較心(xin)理(li)。有(you)(you)的(de)部(bu)(bu)門負責(ze)人認為部(bu)(bu)門整體員(yuan)(yuan)工素質不錯，績效都很不錯，部(bu)(bu)門內評(ping)價“一般”的(de)，相對其(qi)他(ta)部(bu)(bu)門也許可(ke)以得到“優秀”，但“強制分布法”的(de)規則，必須有(you)(you)人是最差(cha)的(de)，這樣對于員(yuan)(yuan)工有(you)(you)失(shi)公(gong)平。 4.數(shu)(shu)量問題(ti)。對于員工人數(shu)(shu)少的部(bu)門(men)，強制采(cai)用分布會被(bei)強烈抵觸適，如何推(tui)行(xing)強制分布呢？
解決(jue)問題的辦法 任何方法(fa)(fa)都(dou)不(bu)會是完美的(de)，強制(zhi)分布法(fa)(fa)帶來的(de)一些問(wen)題(ti)亦(yi)為正常，上(shang)述的(de)幾個問(wen)題(ti)可(ke)以從以下(xia)幾方面(mian)改進。 1.給予部(bu)門負(fu)責人(ren)調整的權(quan)限。強制分布一般(ban)可定為ABCDE五(wu)級，A級最(zui)優，E級最(zui)差。企業只控制AB級，C級和DE級的總數及A級的上限，員工在AB和DE級中的分布權(quan)限可以由考核人(ren)部(bu)門負(fu)責人(ren)）平衡(heng)確定。 2. 按(an)人次進行(xing)(xing)分(fen)布(bu)，全年累計(ji)。對于人數(shu)比較(jiao)少(shao)的情況，可以按(an)人次進行(xing)(xing)，在(zai)全年內控制各級(ji)別比率。 3.同部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)掛鉤。將員(yuan)工(gong)強制分布(bu)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)結果同部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)整(zheng)體績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)相(xiang)掛鉤。根(gen)據部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)整(zheng)體績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)表現確定部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)調整(zheng)系數(shu)，員(yuan)工(gong)的(de)考核(he)結果為個人(ren)考核(he)系數(shu)乘以部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)調整(zheng)系數(shu)之后的(de)結果。在此基礎上，可(ke)以再進(jin)行跨部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)類似崗位(wei)員(yuan)工(gong)的(de)強制分布(bu)。 4.對(dui)于人數少(shao)的部門，可(ke)以采用差額分布法，比強(qiang)制分布法更合適。
強(qiang)(qiang)制(zhi)分布(bu)方(fang)法在一定條件下(xia)可以(yi)(yi)幫(bang)助(zhu)企業(ye)提(ti)(ti)高績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)水平，企業(ye)剛剛推行(xing)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)時，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)及其相關(guan)的獎罰措施(shi)，管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)可以(yi)(yi)用來矯(jiao)(jiao)正(zheng)下(xia)級(ji)工作行(xing)為(wei)(wei)，隨著(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)規范(fan)化(hua)和程序化(hua)，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)會逐漸(jian)成為(wei)(wei)下(xia)級(ji)工作狀況(kuang)和結果的觀測工具，而(er)(er)非矯(jiao)(jiao)正(zheng)工具。所以(yi)(yi)，在企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)不(bu)成熟階(jie)段，必須要明確，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核的重點(dian)不(bu)是(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)，而(er)(er)是(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)；不(bu)是(shi)(shi)將(jiang)工作數量化(hua)，而(er)(er)是(shi)(shi)提(ti)(ti)高工作效(xiao)率。總之，對于“強(qiang)(qiang)制(zhi)分布(bu)法”的使用，企業(ye)應該慎重，如果簡單(dan)地將(jiang)其作為(wei)(wei)強(qiang)(qiang)制(zhi)獎懲(cheng)的工具，就會混淆績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)與提(ti)(ti)升績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的重點(dian)，處理(li)(li)不(bu)好，容易(yi)引導績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核步入“以(yi)(yi)人際關(guan)系(xi)為(wei)(wei)導向”的歧路。
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