在企業咨詢調(diao)研中，會(hui)聽到員工(gong)、管(guan)理者反映的(de)各種問(wen)(wen)題，大(da)多問(wen)(wen)題都(dou)是表(biao)(biao)現如：反映公司總體(ti)業績(ji)不(bu)好、員工(gong)積極性不(bu)高是因為獎金的(de)激勵性不(bu)夠，認(ren)為企業應該(gai)加大(da)獎金的(de)力度。而事實上，問(wen)(wen)題的(de)原(yuan)因很(hen)(hen)可能不(bu)是獎金發得少(shao)，而是發放(fang)方式不(bu)合理導(dao)致員工(gong)感(gan)受(shou)不(bu)到公平。如果根(gen)據這些表(biao)(biao)象下判斷，直接給出解(jie)決問(wen)(wen)題的(de)辦法，很(hen)(hen)可能越(yue)解(jie)決問(wen)(wen)題越(yue)大(da)。所(suo)以，要(yao)想實際解(jie)決問(wen)(wen)題，就需要(yao)剝開(kai)表(biao)(biao)象，找準(zhun)根(gen)本，避免針對表(biao)(biao)現直接采取行(xing)動。
企業(ye)運營中，許多問(wen)(wen)題常常是(shi)相互(hu)關(guan)聯，或(huo)者是(shi)因果循環(huan)。理清問(wen)(wen)題之間的邏(luo)輯關(guan)聯，跳出問(wen)(wen)題的局部視(shi)角(jiao)，從(cong)相互(hu)關(guan)聯或(huo)因果循環(huan)的整個鏈條的角(jiao)度出發去看(kan)問(wen)(wen)題，問(wen)(wen)題的循環(huan)方向可能會發生改(gai)變(bian)，甚(shen)至提(ti)出的問(wen)(wen)題不是(shi)問(wen)(wen)題。
比(bi)如，考(kao)核起不(bu)(bu)到(dao)激勵作(zuo)(zuo)用，很多管(guan)理者(zhe)認為指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)(bu)夠(gou)量(liang)(liang)化(hua)，尤其(qi)是(shi)對職能部(bu)門(men)(men)，定(ding)性(xing)(xing)(xing)(xing)的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)比(bi)較常(chang)見，而管(guan)理者(zhe)想盡辦法將定(ding)性(xing)(xing)(xing)(xing)的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定(ding)量(liang)(liang)化(hua)。為了量(liang)(liang)化(hua)，有的(de)企業把職能部(bu)門(men)(men)的(de)考(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)直接(jie)跟業務部(bu)門(men)(men)的(de)結果(guo)性(xing)(xing)(xing)(xing)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)掛鉤(gou)，有的(de)企業把定(ding)性(xing)(xing)(xing)(xing)的(de)工作(zuo)(zuo)結果(guo)用數量(liang)(liang)或者(zhe)比(bi)率指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)來(lai)要求等等，可以說為了量(liang)(liang)化(hua)而量(liang)(liang)化(hua)。如此操作(zuo)(zuo)的(de)結果(guo)，不(bu)(bu)僅導(dao)致(zhi)考(kao)核工作(zuo)(zuo)量(liang)(liang)增(zeng)加，而且(qie)造成員工對于考(kao)核不(bu)(bu)公平的(de)怨聲更(geng)大，激勵效(xiao)果(guo)更(geng)差。原因(yin)就在于，管(guan)理問(wen)題的(de)邏輯關聯往往不(bu)(bu)是(shi)單一(yi)的(de)，找錯了問(wen)題的(de)原因(yin)，導(dao)致(zhi)管(guan)理問(wen)題的(de)惡性(xing)(xing)(xing)(xing)循環。
讓我們來看(kan)看(kan)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)邏輯鏈條，考(kao)核(he)的(de)激(ji)勵差，是(shi)(shi)因(yin)為員工對(dui)指標的(de)合理性不認可，不認可考(kao)核(he)指標是(shi)(shi)因(yin)為公司對(dui)于指標的(de)測量結果存在(zai)模糊界定(ding)，員工并未(wei)充分理解指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)統(tong)計口徑。比如，公司給“綜合部”定(ding)了費用的(de)(de)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)，在(zai)費用的(de)(de)計量中，有一些涉及其他(ta)部門或(huo)領導的(de)(de)費用，應(ying)如何(he)計入綜合部？應(ying)如何(he)做(zuo)分攤？而分攤的(de)(de)標(biao)(biao)準是什么(me)？等等，當這些問(wen)題存在(zai)異議時，員工對指(zhi)標(biao)(biao)及考(kao)核(he)結果不認可就會產生，根本(ben)談不上激勵效果。
企業(ye)在做(zuo)考核或薪酬調整時(shi)，往往都是想(xiang)通過正向激勵，引導(dao)員工發揮更大(da)的(de)積極性，想(xiang)法是好(hao)的(de)，但有時(shi)結果卻出現“事與愿違(wei)”。企業(ye)在做(zuo)問(wen)(wen)題的(de)解決方(fang)案時(shi)，需要理清(qing)(qing)問(wen)(wen)題的(de)邏輯，清(qing)(qing)楚問(wen)(wen)題的(de)脈絡，抓住(zhu)根本問(wen)(wen)題，才能高(gao)效(xiao)輸(shu)出結果。
