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破解三項制度改革的關鍵點破解(jie)三項制度(du)改革的關鍵點 點擊上方藍(lan)色文字關注我們吧 最近一客戶提出“崗位優化”服務的需求，在詳細溝通后，了解到其在2019年進行了三項制度改革，按照改革要求，在今年收官之年，改革肯定有一個結果。在審閱完其2019年改革建立的文件制度時，發現其建立的規定，沒有觸及三項改革制度的核心，更談不上后面兩年的落實，導致今年無法對改革結果進行合理評價。 在國(guo)企三年改革行(xing)動(dong)決勝年、收(shou)(shou)官之年，很多國(guo)企在進行(xing)改革成(cheng)效的(de)評(ping)估(gu)。改革行(xing)動(dong)中，能夠按照(zhao)改革要求建立起支持(chi)文(wen)件、規定(ding)(ding)規范，制(zhi)定(ding)(ding)了合(he)理(li)制(zhi)度(du)，并嚴(yan)格執行(xing)的(de)，在收(shou)(shou)官之年會看到明顯的(de)成(cheng)果，對于(yu)沒有(you)做(zuo)好(hao)改革系列工作的(de)，肯(ken)定(ding)(ding)沒有(you)成(cheng)效，成(cheng)果評(ping)估(gu)肯(ken)定(ding)(ding)也(ye)成(cheng)為難題。 三(san)項(xiang)制(zhi)度(du)改革為(wei)什么會出(chu)新一些沒有(you)成效的現(xian)象，因(yin)為(wei)三(san)項(xiang)制(zhi)度(du)改革的核心(xin)點在(zai)于實現(xian)國(guo)企“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化機制，它是一場觸動現有利益格局的改革，“上、增、進“都不難，難的就是”下、出、減“”，所以破解“能下、能出、能減”成為了三項改革的重點。 破解干部“能下(xia)”問(wen)題 三項制度(du)改革在(zai)干部“能上能下”的問題上，要建立市場退出機制為基礎，以考核管理為核心的市場化退出機制。 考(kao)核內(nei)容和指標清晰化。針對任期(qi)制和契約化管理(li)經理(li)人/職業經(jing)理人，上崗(gang)時簽訂(ding)《崗(gang)位聘任協(xie)議》、《經(jing)營業績責任書》等，明確考核(he)內容和指標(biao)，作為“上”與“下”的依據(ju)。 考核周期(qi)和(he)方式清晰(xi)化。任期(qi)制(zhi)和(he)契約(yue)化管理(li)經理(li)人/職業經理人均實行(xing)年度考核/任期考(kao)核(he)，采用“定量(liang)與定性相結合”的經營業績考(kao)核(he)，考(kao)核(he)指標(biao)增加包括政治素養(yang)、職業素養(yang)等在內的綜(zong)合考(kao)核(he)評(ping)價(jia)。 破(po)解員(yuan)工“能出”問題(ti) 三項制(zhi)度(du)改革在員工“能進能出(chu)”的問題上(shang)，要建立健(jian)全以(yi)崗位管理為基礎(chu)、以(yi)合同(tong)管理為核(he)心的市場化用(yong)工制(zhi)度(du)。 市場化(hua)用(yong)工制度應創新(xin)勞動用(yong)工機制，提(ti)升用(yong)工效(xiao)(xiao)(xiao)率，保(bao)障企(qi)業在競爭環境中有效(xiao)(xiao)(xiao)提(ti)升效(xiao)(xiao)(xiao)益。因此，企(qi)業需要根據發(fa)展戰略目標，優化(hua)組織結(jie)構，合理設置崗位，科學制定編制，明確用(yong)工總量，實現定崗定編效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)化(hua)，避免多(duo)余(yu)的(de)員工“進”，做到人員精簡。 逐步建(jian)立(li)健全員(yuan)(yuan)工退出機(ji)制(zhi)，把(ba)好用工入口，引進優(you)秀的人(ren)(ren)才，提高(gao)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)效率；明(ming)確(que)崗位職責，加強績效考核，建(jian)好退出依據；管好合同管理(li)，明(ming)確(que)員(yuan)(yuan)工任期，打(da)破終身限制(zhi)。 破解(jie)收入“能減”問(wen)題(ti) 三項制(zhi)度(du)改革中收(shou)(shou)入“能減(jian)”問題，主(zhu)要通過(guo)建立經濟效(xiao)益與勞動生產效(xiao)率相掛鉤的分配機制(zhi)來(lai)解決，通過(guo)實現薪酬水平市(shi)場化、內部公平性，工資福利差異化，實現收(shou)(shou)入“能減(jian)”。 人(ren)才價值看市(shi)(shi)場，實現薪酬水平(ping)(ping)市(shi)(shi)場化，做(zuo)好企(qi)業(ye)人(ren)才薪酬與市(shi)(shi)場薪酬水平(ping)(ping)的對比，以(yi)市(shi)(shi)場為驅動(dong)，以(yi)績效來調(diao)整，做(zuo)到合理的“減”。 改變“同(tong)崗(gang)同(tong)酬”的(de)認(ren)識，綜合考(kao)慮(lv)崗(gang)位(wei)價(jia)值、個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、企業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)等內容，根(gen)據(ju)不(bu)(bu)同(tong)的(de)價(jia)值貢(gong)獻(xian)度(du)和績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)水(shui)平，采用不(bu)(bu)同(tong)的(de)工資福(fu)利，實(shi)現(xian)內部人(ren)員的(de)公平性。對(dui)于個(ge)人(ren)崗(gang)位(wei)價(jia)值貢(gong)獻(xian)度(du)低、個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)和能力表現(xian)不(bu)(bu)好(hao)、企業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)(bu)好(hao)的(de)情況，個(ge)人(ren)工資福(fu)利做到(dao)隨之而“減(jian)”。 三項制度改(gai)革(ge)是(shi)“三項”是一個相互聯(lian)系、相互影響的整體(ti)，要(yao)想(xiang)做(zuo)好，需要企業系統做好頂層(ceng)設計，完(wan)善(shan)各項(xiang)文(wen)件制度(du)，嚴(yan)格執行規(gui)定，才能破解(jie)改革男滴，確保改革目標的實現。 上一篇如何正確的使用負激勵下一篇業績付薪，還是以人為本 |
