業績付薪，還(huan)是(shi)以(yi)人為本
做薪(xin)酬設(she)計，不(bu)得不(bu)考慮的(de)是(shi)企(qi)業的(de)薪(xin)酬理(li)(li)念(nian)。但(dan)是(shi)在跟企(qi)業溝通中，很多(duo)人說(shuo)不(bu)清楚薪(xin)酬理(li)(li)念(nian)是(shi)什么，大(da)家說(shuo)得最多(duo)的(de)莫(mo)過(guo)于想為(wei)崗位，為(wei)能力，或為(wei)業績付(fu)薪(xin)。但(dan)是(shi)做為(wei)企(qi)業老板，他(ta)思考的(de)是(shi)“只有(you)錢(qian)賺(zhuan)，才(cai)會有(you)工資(zi)。”這個簡單又直白的(de)表述其實才(cai)是(shi)薪(xin)酬設(she)計的(de)底(di)層(ceng)邏輯，是(shi)薪(xin)酬設(she)計的(de)深層(ceng)理(li)(li)念(nian)支撐。
薪酬到底來源于哪，這是不少老板想搞清楚的問題，為崗位、為能力、為業績、為市場........不管為什么，做為一個企業，你要能掙來錢，所以說白了，薪酬是掙來的，沒有業績就沒有薪酬，很偏激但又很合理。
鑒(jian)于大家(jia)對薪酬(chou)理念理解的偏差，分享兩個薪酬(chou)理念(nian)，大家可以(yi)對應自己企業(ye)的薪酬模式做個思考。
以經營為本的付(fu)薪理念的思路是為(wei)業(ye)績付薪。說(shuo)白了，工(gong)資是(shi)靠自己掙出(chu)來(lai)的。該種付薪(xin)理念典型薪酬模(mo)式是提成制。
京(jing)東2019年(nian)在(zai)發出“取消(xiao)快遞員的基本工資，采用純提成制(zhi)”時，引起了網路熱(re)議(yi)，引起了大眾的狂噴(pen)，但隨著(zhu)時間推移，議論之聲(sheng)淡化，京東快遞員在收入(ru)符合政府(fu)規定的最低標準下，討論也失去(qu)了意(yi)義。這種純(chun)提(ti)成制(zhi)薪酬方式是典型(xing)的經營者思維，干得多拿(na)得多，干得少(shao)拿(na)得少(shao)。
我們現在(zai)很多(duo)企(qi)業(ye)雖然有底薪(xin)，但大多(duo)企(qi)業(ye)的薪(xin)酬設計都是建立(li)在(zai)這種思維模式(shi)下下的，尤(you)其對于傳統的制(zhi)造業(ye)，大多(duo)關(guan)注人工(gong)成本利潤率，這其實是極為(wei)典型的經營(ying)者思維和為(wei)業績付薪的經營(ying)理念(nian)。
以人為本的付薪理念，在企業人是第一位的，只有讓人真正產生自發的工作動力，企業才能獲得更大的價值。以人為本的付薪理念的典型方式是目標薪酬，會通過(guo)高目標牽(qian)引大家充分發(fa)揮個人(ren)價值，但一(yi)般固(gu)定薪酬都會比較高。比如投行業(ye)，高端咨詢行業(ye)等，這(zhe)些行業(ye)基(ji)本是(shi)依靠“人力資本”創造高價值，他們“賣”的產品對于人具有很強的從屬性，同樣的服務產品，換個人創造的價值完全不同。
在VUCA時代，“人力資本”的價值越來越凸顯，很多企業的薪酬理念也在向著這個方向移動。即使如此，經營思維依然很重要，對于不同的行業，不同的企業，二者可以結合使用。
從經營思維和以人為本思維看，理解薪酬理念需(xu)要(yao)深(shen)入企業(ye)經營深(shen)層，而非我們表面常常提(ti)的(de)“激(ji)勵什(shen)么、反(fan)對什(shen)么，公(gong)司為(wei)什(shen)么(me)樣的行為(wei)和什(shen)么(me)樣的業績進行付(fu)酬等等”。企業(ye)主需要系統(tong)的闡述清(qing)楚企業為什么存在(zai)，企業在(zai)薪酬管(guan)理方面所(suo)倡導的價值導向是什么，這是薪酬設計者必(bi)須(xu)搞明(ming)白的(de)，否則薪酬設計后，企業是看不到薪酬激(ji)勵基礎到底在哪。
