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團隊績效管理是趨勢嗎團隊績效管理是趨勢嗎 點擊上方藍字關注(zhu)我們吧 一公司(si)老(lao)板在(zai)溝通績效(xiao)時(shi)，提到他們績效(xiao)現(xian)在(zai)面臨的現(xian)狀，績效(xiao)考核問(wen)題越(yue)來越(yue)多，沒有明(ming)確的考核指(zhi)標時(shi)，感覺大家都在(zai)湊合，雖然(ran)沒有動力(li)但(dan)抱(bao)怨也少。引入績效(xiao)考核后，剛開始幾個(ge)月還(huan)挺順暢，員工(gong)干勁也明(ming)顯，但(dan)半年個(ge)過(guo)后，各種問(wen)題陸續(xu)出現(xian)： 1.公(gong)司考(kao)核分(fen)(fen)到個(ge)(ge)人(ren)(ren)，個(ge)(ge)人(ren)(ren)更(geng)看(kan)重自(zi)己的考(kao)核指標，年底績(ji)效和(he)激勵都跟自(zi)己個(ge)(ge)人(ren)(ren)的績(ji)效考(kao)評(ping)結(jie)果掛鉤，每次考(kao)核員工都很看(kan)重個(ge)(ge)人(ren)(ren)考(kao)核打分(fen)(fen)； 2.項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)負(fu)責(ze)人(ren)的(de)考核與項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)利潤(run)關(guan)聯，項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)難(nan)度(du)受各(ge)(ge)種(zhong)因素影響，有難(nan)度(du)又利潤(run)不(bu)高的(de)項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)，年底考核時項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)負(fu)責(ze)人(ren)就認為自己(ji)吃(chi)了(le)虧，找(zhao)公司各(ge)(ge)級領導抱(bao)怨不(bu)公; 3. 銷售(shou)人員采取銷售(shou)額提(ti)成制(zhi)，考核只關聯個(ge)人業績，出現個(ge)人提(ti)成高，但公(gong)司(si)無(wu)利潤的情況(kuang)； 4. 公(gong)司每位員工都有個人KPI，一些(xie)老員工擔心帶出徒(tu)弟餓死師傅，不愿意把個人積累的經驗分享他人； 5. 增(zeng)加新的工作內容時，員(yuan)工各種理由推(tui)脫，不愿多承擔(dan)責任(ren)； 6. 新員工離職率比導入績效管理前增加(jia)； ....... 各種問題頻繁登場，導致(zhi)每周例會討論(lun)這些問題花(hua)費(fei)很多精力(li)。 問題的背后是什么 我們不必去(qu)判斷(duan)這個(ge)(ge)(ge)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)績(ji)效考核(he)方(fang)法、考核(he)指標的(de)(de)(de)合理與(yu)否，如果改善該(gai)公(gong)司(si)目前的(de)(de)(de)績(ji)效管(guan)理現(xian)狀，一(yi)個(ge)(ge)(ge)相對有效的(de)(de)(de)方(fang)法便是改變考核(he)的(de)(de)(de)理念，由個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)績(ji)效導向(xiang)(xiang)轉為團隊績(ji)效導向(xiang)(xiang)，個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)認為這時(shi)目前很(hen)多(duo)企業需要做(zuo)的(de)(de)(de)。原(yuan)因是上面陳(chen)述的(de)(de)(de)各種問(wen)題背后反應的(de)(de)(de)是個(ge)(ge)(ge)體考核(he)與(yu)組織績(ji)效的(de)(de)(de)脫離(li)，員(yuan)工在個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)KPI的不斷強化下，對公司整體效益及團隊組織利益的那根“弦”越來越淡化。 團隊績效做好是個人績效做好的(de)(de)基礎，團隊不(bu)牢，只有(you)零(ling)星的(de)(de)良(liang)好個體，無法撐起組織的(de)(de)發展。所以，當下(xia)績效管(guan)理的(de)(de)方向需(xu)要有(you)些企(qi)業真的(de)(de)需(xu)要調整，績效考(kao)核一步到底的(de)(de)方法不(bu)見的(de)(de)合(he)適(shi)。 想做好團隊績效(xiao)，就需(xu)要清楚本文中提(ti)的團隊績效(xiao)是什么。團隊績效就是公(gong)司(si)(si)全(quan)體員工把公(gong)司(si)(si)目(mu)標、團隊目(mu)標(而不是個人目標)的實現作為首要任務，公司對員工的激勵要以公司目標和團隊目標(而不是個人目標)的實現作為基礎，幫助公司塑造組織(zhi)能力，持續做大公司(si)利(li)潤。 團(tuan)隊績效管理(li)是趨(qu)勢嗎(ma) VUCA時代,目(mu)標的靈活性成(cheng)為常態，對于績效結果的衡量(liang)亦更加多元。在大家痛(tong)恨績(ji)效考核(he)的時候，問題(ti)往往不是出在績效(xiao)本身(shen)，而是績效(xiao)過度（不僅績效，我們很多(duo)企業在管理(li)方(fang)面同樣存在管理(li)過度，比(bi)前幾(ji)年流行(xing)的ERP,比如一些企業引入的任職資格管理體系等等）。所以，回歸到個體的上一層組織/團隊，加強組織團隊的管理，當團隊管理達到成熟時，也許個人績效能夠很順利的推行，這也時現在很多企業在管理過程中慢慢摸索出的經驗，而不能說它是趨勢，畢竟有些管理非常成熟的公司的個人績效做的還是相當不錯的，他們也沒有必要再倒車。 企(qi)業是(shi)否(fou)加強(qiang)團隊績(ji)效(xiao)的(de)(de)管(guan)理，還是(shi)看企(qi)業目前面臨(lin)的(de)(de)情況，沒有經過夯實基礎的(de)(de)管(guan)理動作，在外界影響下(xia)想當然(ran)的(de)(de)引入(ru)的(de)(de)個(ge)人績(ji)效(xiao)考核(he)，一般(ban)都很難做好(hao)，這種企(qi)業本身團隊管(guan)理就不成熟，此(ci)種情況下(xia)，個(ge)體(ti)過度的(de)(de)激勵(li)實際上(shang)是(shi)對團隊整體(ti)激勵(li)的(de)(de)沖擊，所以需要(yao)先把隊伍管(guan)理好(hao)，再落(luo)實到個(ge)體(ti)管(guan)理的(de)(de)加強(qiang)，才是(shi)我們希望看到的(de)(de)。 企業想實現團隊績效管理(li)，可以通過如下方式： 第一，構建先公后私的(de)團隊(dui)、強調團隊(dui)共(gong)同目標的(de)達(da)成(cheng)； 第二(er)，要遵循戰(zhan)略指(zhi)標和(he)工作計劃的分解，讓(rang)團隊和組織利益(yi)一體化； 第三，做為團隊負(fu)責(ze)人或部門(men)負(fu)責(ze)人，績效溝通的方式要以賦(fu)能(neng)式(shi)績效(xiao)溝通與輔導(dao)為(wei)主，這(zhe)也對團隊負責人做出了更(geng)高的能力要(yao)求； 第(di)四，激勵分配方式要(yao)明(ming)確(que)，建立(li)的(de)理(li)念要(yao)一致； 第(di)五(wu)，企業要塑造團(tuan)隊導向的(de)文化。 相信企業(ye)(ye)的每個團隊(dui)(dui)在企業(ye)(ye)團隊(dui)(dui)文化的熏陶下，一旦建立(li)起(qi)團隊(dui)(dui)績(ji)效(xiao)成(cheng)熟的管理，企業(ye)(ye)就會打造(zao)出一支凝聚更強、執(zhi)行力更高的隊(dui)伍，保證組織能力的持續提升(sheng)。 上一篇人才驅動的時代，識人用人是必須下一篇任職資格錯了嗎？ |
