又是新的一年，每(mei)年年后，很多企業開啟(qi)了薪酬(chou)調整。作為企業與員工重(zhong)要橋梁的薪酬(chou)，處理(li)不當，不僅會給企業(ye)造成(cheng)不必要的(de)(de)人力成(cheng)本損失(shi)，更重要的(de)(de)是會對企業(ye)關(guan)鍵人才的(de)(de)留用及未(wei)來(lai)發展造成(cheng)嚴重影響。所以(yi)，做(zuo)好薪酬調整是每(mei)個企業(ye)的(de)(de)重要內容。面(mian)對不同(tong)的企(qi)業，企(qi)業的薪酬體(ti)(ti)系出現不同(tong)的問題，常(chang)見的以(yi)下幾種(zhong):
第一種(zhong)，薪酬方向不(bu)明(ming)確(que)。薪酬體(ti)系導(dao)向不(bu)明(ming)，激勵方向不(bu)清，企業(ye)員工(gong)(gong)整體(ti)收入水平(ping)不(bu)低，但(dan)關(guan)鍵、核(he)心(xin)人才的(de)(de)工(gong)(gong)作的(de)(de)又缺乏干勁。企業(ye)薪酬總(zong)體(ti)給(gei)員工(gong)(gong)的(de)(de)感(gan)覺(jue)還(huan)行，但(dan)沒動力(li)。這(zhe)種(zhong)企業(ye)一般不(bu)會出現嚴重的(de)(de)人員流失(shi)，但(dan)是(shi)對于核(he)心(xin)人才的(de)(de)保留卻也很難。
第二種(zhong)，關鍵崗位重(zhong)金激(ji)勵。一(yi)些企業在銷售(shou)、技術等(deng)關鍵崗位上給予高(gao)薪激(ji)勵，導致企業的成本(ben)持(chi)續增高(gao)，難以(yi)維(wei)持(chi)，強激(ji)勵模式可持(chi)續性差。企業強激(ji)勵和(he)弱激(ji)勵并存(cun)出現(xian)薪酬的兩極(ji)分化，同時又嚴重(zhong)導致了內部的不平衡，從(cong)而使底層的工作基礎難以(yi)提供堅實的支持(chi)。
第(di)三種，公司(si)薪酬沒有體(ti)(ti)系。公司(si)薪酬隨意性(xing)強(qiang)，新員工(gong)隨意定價，老員工(gong)會(hui)哭的就高(gao)點，不(bu)會(hui)哭的就低點，導致公司(si)該(gai)激勵的沒有很好地(di)激勵，不(bu)該(gai)花的錢又花了不(bu)少，薪酬體(ti)(ti)系缺乏連續(xu)性(xing)和明確的目標性(xing)。
企業薪(xin)酬問題出現各種現象......
面對企業上述各種薪酬狀況，各行各業都會有自己的方法和技巧來解決問題，但作為薪酬調整管理，萬變不離其宗，一般包括薪酬策略調整、薪酬水平調整、薪酬模式調整、薪酬結構調整四個方面的內容。通過四個方面的的綜合調整，保證薪酬體系的合理化。
企業要做好薪酬策略調整，需要明確：
企業薪酬水平(ping)要(yao)保持(chi)在市場的什么位置；
企(qi)業的關鍵(jian)人才有(you)哪(na)些(xie)；對關鍵(jian)人才選擇(ze)什么樣的激勵(li)(li)組合和激勵(li)(li)水平；
企(qi)業的業務(wu)(wu)規模、財務(wu)(wu)能力如何；能夠承受何種(zhong)水平的薪(xin)酬支付；可持(chi)續性如何(he)保(bao)障；
把上面幾個問(wen)題(ti)搞明白后，才能定(ding)位(wei)企業的(de)薪酬體系調(diao)整(zheng)方向，調(diao)整(zheng)時(shi)，沿(yan)著(zhu)公(gong)司既(ji)定(ding)的(de)方向進行調(diao)整(zheng)。
薪酬(chou)結(jie)構調整的(de)另(ling)一個重點就是各科(ke)目(mu)(mu)之間的(de)比例(li)設(she)置。薪酬(chou)科(ke)目(mu)(mu)設(she)置后，需(xu)要確定的(de)是各個科(ke)目(mu)(mu)的(de)占比。比如我們(men)常見的(de)就是固浮(fu)比的(de)設(she)置。固浮(fu)比的(de)多少(shao)反映(ying)了薪酬(chou)的(de)彈性大小。企業也都試圖在薪酬(chou)彈性的(de)調整中，找到激(ji)勵員工的(de)最佳平衡點，難度(du)卻(que)很大。固浮(fu)比調整常用于銷(xiao)售崗位(wei)，但(dan)需(xu)要慎重，不少(shao)企業就曾(ceng)因此導致(zhi)銷(xiao)售人員的(de)頻頻離職。
低彈性(xing)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)模(mo)式，薪(xin)酬(chou)(chou)穩(wen)定(ding)性(xing)，員工(gong)(gong)的(de)忠誠(cheng)度(du)高，但(dan)企業的(de)剛性(xing)成本高，經(jing)營(ying)壓力大；高彈性(xing)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)模(mo)式，激勵性(xing)好，波(bo)動大，員工(gong)(gong)的(de)不安全感(gan)差、忠誠(cheng)度(du)降低，但(dan)對企業控制(zhi)經(jing)營(ying)成本有利。
薪(xin)酬(chou)調(diao)整(zheng)是(shi)一項(xiang)非常敏(min)感的工作(zuo)，整(zheng)個薪(xin)酬(chou)體系的調(diao)整(zheng)不可能一蹴而就(jiu)，企(qi)(qi)業(ye)可以做個計劃(hua)，分(fen)步(bu)驟實施，分(fen)幾(ji)次調(diao)整(zheng)，逐步(bu)把薪(xin)酬(chou)體系調(diao)到合理化，是(shi)薪(xin)酬(chou)調(diao)整(zheng)常用的方法，目的是(shi)維持企(qi)(qi)業(ye)員工穩定(ding)，保證業(ye)務順利發展。
在薪酬(chou)調整(zheng)(zheng)過程中，企(qi)業目標(biao)不(bu)同，可以(yi)(yi)采(cai)用不(bu)同的(de)調整(zheng)(zheng)方式(shi)(shi)，也可以(yi)(yi)幾種調薪方式(shi)(shi)組合使用。不(bu)管如何調整(zheng)(zheng)，調整(zheng)(zheng)的(de)目的(de)要(yao)保證，經營業績(ji)提升(sheng)、激勵(li)成本(ben)投入合(he)適(shi)、員工否意(yi)度(du)高。完全滿(man)意的薪(xin)(xin)酬調整幾(ji)乎沒(mei)有(you)，但保(bao)證大多數人滿(man)意就(jiu)是薪(xin)(xin)酬調整的成功(gong)。
