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市場卷的太厲害，該搶就要搶—談人才招聘廣深游戲圈(quan)，企業人(ren)才正(zheng)面臨斷層(ceng)之痛！那(nei)些做(zuo)出月流(liu)水過億項目的主(zhu)美、主(zhu)城和主(zhu)策，即使非(fei)大廠員工，不少人(ren)的年薪也已(yi)經超過了(le)200萬，"不然很快(kuai)就會被人(ren)挖走(zou)，或者(zhe)干脆帶著團隊離職。""市場卷得太(tai)厲害，該搶就要搶。" 和薪酬(chou)一起「卷」起來的(de)還有福利。上周，騰訊宣(xuan)布自2022年(nian)1月1日起，將(jiang)為(wei)社會(hui)工齡小于(yu)3年(nian)的(de)正式員工發放更高的(de)租(zu)房補(bu)貼。 很多人(ren)認為(wei)大廠有“錢”，招人(ren)不(bu)難，殊不(bu)知(zhi)他們招聘“人(ren)才”也是如此的難？ 對于大多(duo)數中小企業(ye)，可(ke)能(neng)會(hui)說“我(wo)們招聘不需(xu)要(yao)(yao)什么人才，來了能(neng)干就(jiu)行”，“還(huan)有人說，我(wo)們招聘不需(xu)要(yao)(yao)高(gao)學歷，只要(yao)(yao)員工(gong)肯(ken)吃(chi)苦，能(neng)賣產品(pin)，有業(ye)績(ji)就(jiu)行”.......可(ke)即使如(ru)此，仍然難以招聘到合(he)適人。 人(ren)才招(zhao)聘已經(jing)成為很多企業面臨的重大難題！他們的招聘效果都難以滿(man)足企(qi)業經營發展的要求。 人類招聘難的主要原因 第一、社會發(fa)展(zhan)過(guo)程(cheng)中的(de)矛盾 隨著社會的發展，適齡(ling)勞動力(li)的數量(liang)不能滿足企(qi)業(ye)的需求(qiu)。伴隨老齡(ling)化趨(qu)勢，人(ren)力(li)資源供(gong)應(ying)增(zeng)量(liang)呈(cheng)遞減(jian)趨(qu)勢，導致(zhi)人(ren)才供(gong)需數量(liang)差距矛(mao)盾逐漸凸(tu)顯；同時在經濟過程中(zhong)，企(qi)業(ye)對人(ren)才的需求(qiu)多樣化，導致(zhi)人(ren)才供(gong)需的結構和質量(liang)矛(mao)盾。 業務發展變化越來越快，業務發展對人才質量的要求和人才培養的周期性就會出現越來越大的差距。 在VUCA時(shi)代(dai)，市場環(huan)境變(bian)化(hua)，員工職業發展觀(guan)念多元化(hua)，員工跳槽周(zhou)期(qi)(qi)頻繁，這與企業期(qi)(qi)望人才穩定出現偏差。 也就是說，在這個時代，人才迭代更替變成常態。
第(di)二、企業自(zi)身發展(zhan)的原因(yin) 隨著(zhu)經濟發展，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)數量(liang)(liang)越來越多，但是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)雇主品(pin)牌建設水平卻參差不(bu)齊。 人才在就業(ye)(ye)(ye)方(fang)面的選(xuan)(xuan)擇范圍和(he)機會變多，增加了人才就業(ye)(ye)(ye)的可(ke)選(xuan)(xuan)擇性，好(hao)的雇主品(pin)牌在吸(xi)引人才方(fang)面占有很大優勢(shi)，對于(yu)非(fei)知名企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)或(huo)小微企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，可(ke)選(xuan)(xuan)人才數量(liang)(liang)非(fei)常少(shao)。 企業對招聘傳(chuan)統的(de)認知是(shi)“發(fa)信(xin)息(xi)，收簡歷(li)，通知面試“就OK了。但是(shi)，這種傳(chuan)統操作方(fang)式已(yi)近乎無效，很多(duo)企業是(shi)發(fa)布消息(xi)后，收到的(de)簡歷(li)寥(liao)寥(liao)，面試更像“守株(zhu)待兔”，根本無從談吸引、發(fa)現有潛力(li)的(de)員工。 如何改變企業招(zhao)聘(pin)現狀 企業越(yue)來越(yue)重視對人才的(de)(de)招(zhao)聘(pin)，招(zhao)聘(pin)投資在增加，招(zhao)聘(pin)管理(li)在加強，但(dan)招(zhao)聘(pin)效率卻(que)沒有明(ming)顯的(de)(de)變化。企業要想(xiang)做(zuo)到高效招(zhao)聘(pin)，需要做(zuo)好(hao)(hao)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)各個環節，做(zuo)到全(quan)面出擊，綜合提升，才有可能改變招(zhao)聘(pin)難(nan)的(de)(de)現狀(zhuang)。聚焦幾(ji)點，企業可以從(cong)做(zuo)好(hao)(hao)以下幾(ji)個方面著手： 第一，增強(qiang)企業吸引人才的實(shi)力。企業需(xu)要跟(gen)隨人力資源(yuan)的發展趨勢(shi)，建(jian)立基(ji)于雇主品牌形(xing)象、有吸引力的內部管理體(ti)系、企業文化、薪酬激勵體(ti)系等，以增強(qiang)企業對人才的吸引。 第二，改變(bian)觀(guan)念，人(ren)才是(shi)企(qi)業(ye)的(de)最大戰略。過去企(qi)業(ye)是(shi)先(xian)事(shi)后(hou)人(ren)，現在需要(yao)企(qi)業(ye)先(xian)人(ren)后(hou)事(shi)。人(ren)才是(shi)第一位(wei)的(de)，人(ren)才優(you)于資(zi)本，吸(xi)引優(you)秀的(de)人(ren)才是(shi)企(qi)業(ye)可持續發展的(de)關鍵，企(qi)業(ye)決策(ce)者必(bi)須把吸(xi)引人(ren)才作為戰略，不是當需(xu)要(yao)人了再去(qu)找 第三，緊(jin)跟(gen)時代，開拓創新性(xing)(xing)的(de)(de)招聘(pin)方式，做到招聘(pin)主動出擊。比(bi)(bi)如，當下很多品牌企(qi)(qi)業(ye)(ye)都通過(guo)抖音、自有招聘(pin)網站、專業(ye)(ye)第三方等增加招聘(pin)的(de)(de)效度；比(bi)(bi)如企(qi)(qi)業(ye)(ye)可以建立內外部(bu)的(de)(de)人(ren)才(cai)儲(chu)備(bei)分布地(di)圖，，做好(hao)儲(chu)備(bei)人(ren)才(cai)的(de)(de)管(guan)理和跟(gen)進，鎖定需要的(de)(de)人(ren)才(cai)；比(bi)(bi)如提高招聘(pin)員(yuan)工的(de)(de)專業(ye)(ye)能力(li)，保(bao)障招聘(pin)的(de)(de)專業(ye)(ye)性(xing)(xing)、人(ren)才(cai)識別的(de)(de)專業(ye)(ye)性(xing)(xing)...... 
在社(she)會、經濟變革及轉(zhuan)型過(guo)程中，“招(zhao)(zhao)聘(pin)難(nan)“是企業(ye)無法逃脫(tuo)的陣痛，這一問題不可能(neng)一蹴(cu)而就的解決，需要(yao)企業(ye)以系(xi)統的、整(zheng)合的方式，持續改進，最終達到企業(ye)人才招(zhao)(zhao)聘(pin)能(neng)力提升，人才能(neng)力滿(man)足(zu)企業(ye)需要(yao)。
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