如何(he)設計任(ren)職資格(ge)薪資體系

在(zai)前面文章中(zhong)，談(tan)了(le)能(neng)力(li)薪資(zi)(zi)(zi)的(de)幾(ji)種形式，主(zhu)要(yao)包括知(zhi)識(shi)能(neng)力(li)、作業(ye)技能(neng)、素(su)質(zhi)(zhi)能(neng)力(li)及任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)(zi)格(ge)(ge)等幾(ji)種主(zhu)要(yao)薪資(zi)(zi)(zi)形式，其(qi)中(zhong)知(zhi)識(shi)能(neng)力(li)工(gong)資(zi)(zi)(zi)和(he)作業(ye)技能(neng)工(gong)資(zi)(zi)(zi)操作相似且相對(dui)容(rong)易(yi)，而(er)素(su)質(zhi)(zhi)能(neng)力(li)工(gong)資(zi)(zi)(zi)和(he)任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)(zi)格(ge)(ge)工(gong)資(zi)(zi)(zi)操作起來(lai)相對(dui)復雜(za)，今天(tian)就談(tan)一下任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)(zi)格(ge)(ge)工(gong)資(zi)(zi)(zi)應如何設計。

組織的核心(xin)能力

設計“能力薪酬體(ti)系”需要依據員工(gong)所(suo)擁(yong)有的組織所需(xu)要(yao)的能力支付報(bao)酬(chou)。對(dui)于不同(tong)的(de)(de)組織(zhi)，同(tong)一組織(zhi)中的(de)(de)不同(tong)職位，所需(xu)的(de)(de)組(zu)織能力會有所(suo)不同。所以，設(she)計能力(li)薪酬體(ti)(ti)系需(xu)要先對組織所需要的(de)核心能力進行(xing)界(jie)定，否則(ze)后面的設計工作就沒有(you)基礎。

能力是任職(zhi)資格體系的(de)核心要素，能力等級是任職(zhi)資格表的基礎。能(neng)力(li)等級(ji)的(de)劃分需要建立在職(zhi)位(wei)序列和(he)職(zhi)位(wei)種類清晰的條件下，所以(yi)在開發能力素質模(mo)型前，需要對組織的(de)職位序列進行梳理(li)、劃(hua)分及(ji)定義，并根(gen)據(ju)企業實際情況設計出各職位種類的級(ji)別。職位級別主要需要做如(ru)下兩方(fang)面工(gong)作。

明(ming)確級(ji)別定義：明確某職種(zhong)專業人員從初學者到業務專家需要經歷(li)幾個成長(chang)階段，每個(ge)成長(chang)階段(duan)員工的典型(xing)特征是什么，需要具備怎樣的專(zhuan)業經驗、專(zhuan)業成果及能力。

分析級別差(cha)異：需要從橫向和縱(zong)向兩個維(wei)度進行分析。橫向差異，哪些工(gong)作屬于高級員(yuan)工(gong)和(he)低(di)級員工都(dou)能做，但是高級(ji)員(yuan)工比低級員工(gong)做得更好(hao)；縱向(xiang)差(cha)異，哪些(xie)事情是高級員工(gong)能做而低級員工做不了的。

任職資格體系(xi)開(kai)發

任職資格體系開發需要將企(qi)業所(suo)需的組織能力細化到職位(wei)序(xu)列，明(ming)確每個職位(wei)序列的能力項后，方可為每個職位序列開(kai)發與(yu)其對(dui)應的任職(zhi)資格，根據任職資格要求衡量員工所具備的(de)能力。任職資格開發(fa)的步驟一般如下：

第一、分類分級

企業先做好職位序列劃(hua)分(fen)，任職(zhi)資格分(fen)類(lei)需要建立在(zai)職位序(xu)列基(ji)礎之上。不同(tong)職位序(xu)列可根據企業(ye)發(fa)展實際情況(kuang)開發(fa)不同(tong)等級。

第二(er)、“角色”定義

角(jiao)色定(ding)義規定(ding)了公司(si)對各級各類任職者“能做什么(me)(me)、需要(yao)做到什么(me)(me)程度”的(de)期望(wang)。角色定(ding)義是任職資格標準(zhun)的核心內容，主要(yao)包括(kuo)：

1） 承擔的(de)責任

2） 本(ben)專業領(ling)域的影響

3） 需要具備的知識深度、廣度及(ji)技能的掌握程度(du)

4） 解決問題的復雜(za)度、難度(du)、熟練程度(du)

5） 對(dui)流程優化(hua)和(he)體系變革所起(qi)的作用

第(di)三、 開發任職(zhi)資格標準(zhun)

任(ren)職(zhi)資格標準(zhun)的開發需(xu)要(yao)解決(jue)任(ren)職(zhi)員工(gong)“能(neng)做什(shen)么、需要做到什(shen)么程度”的要求，應具備(bei)哪(na)些(xie)知識 、技能、能力及哪(na)些(xie)專(zhuan)業的實踐經歷(li)。

第四、設計任職資格架構

任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)架(jia)構表(biao)述(shu)了(le)任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)體(ti)(ti)系(xi)包含的內容模塊，一般任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)體(ti)(ti)系(xi)包括教育水平、知識(shi)、經驗、技能、職業素養、其(qi)它特征等(deng)六個部分，其它特質可以根(gen)據企業實際(ji)情況進行定(ding)義。

總 結

以能力為(wei)基礎的薪資結構(gou)大多采用寬帶模式。任職(zhi)資(zi)格體系設計完(wan)成后，薪酬落地最重要(yao)的環(huan)節是對(dui)員工進行素質評(ping)價和工資定位，在這個(ge)環節很(hen)多企業會出(chu)現(xian)無法或(huo)者(zhe)不愿意(yi)按照前面設定(ding)的規則去做，主要原因有企業不愿意(yi)打破現(xian)有的平衡，或(huo)者(zhe)企業領導始終就沒有接受(shou)這種(zhong)體(ti)系(xi)改革。所以，根據各等級的任職資格標準，客(ke)觀評價員工的能(neng)力成為(wei)了從傳統薪(xin)酬(chou)過渡到任(ren)職(zhi)資格薪(xin)酬(chou)的關鍵點。