2014年8月29日，中共中 央政治局審議通過了《中  央企業負責人薪酬制度改革方案》，決定于2015年開始正式實施中  央管理企業負責人薪酬度改革。時隔五年，2019年12月31日，國資委公布了負責管理的97家央企負責人2018年度稅前薪酬。

（說明(ming)：本文數據(ju)均來自中央(yang)國資委官(guan)方(fang)渠(qu)道）

97家央企負(fu)責人(ren)的(de)稅前薪酬過百萬的(de)僅有9位

2018年(nian)央企負責人(ren)稅(shui)前薪酬（基(ji)本(ben)年(nian)薪+績效年(nian)薪+任(ren)期激(ji)勵）平均(jun)值為(wei)81.5萬(wan)(wan)(wan)。其中：年(nian)薪（基(ji)本(ben)+績效）平均(jun)值為(wei)64.5萬(wan)(wan)(wan)，任(ren)期激(ji)勵平均(jun)值為(wei)17.0萬(wan)(wan)(wan)。

97家(jia)企業中，稅前薪酬過百萬的高管(guan)一共(gong)有9位。這9家(jia)企業分別(bie)是中 國(guo)移(yi)動(dong)、中 國(guo)建筑、華潤集團、國(guo)   家(jia)電(dian)網(wang)、中海(hai)油(you)、保利集團、中石油(you)、招商局集團、國(guo)  家(jia)能源集團。

統計說明：

1、國(guo)資披(pi)露(lu)的(de)(de)薪酬(chou)(chou)信息(xi)是(shi)采用(yong)“廣義薪酬(chou)(chou)”的(de)(de)概念，除了(le)應付年薪和任(ren)期激(ji)勵(li)之外(wai)，還包括(kuo)社(she)保、企業年薪、補充醫(yi)療保險及(ji)住房(fang)公積金的(de)(de)單位繳(jiao)存部分(fen)以及(ji)其他(ta)貨幣(bi)性收入(ru)、在(zai)關聯方(fang)(fang)領取(qu)的(de)(de)稅前薪酬(chou)(chou)。考慮到福(fu)利性待遇均(jun)按政策規定執行，其他(ta)貨幣(bi)性收入(ru)、在(zai)關聯方(fang)(fang)領取(qu)的(de)(de)稅前薪酬(chou)(chou)額度非常小（基本(ben)上均(jun)為零），本(ben)文選(xuan)取(qu)了(le)“年薪”和“任(ren)期激(ji)勵(li)”兩個(ge)數據(ju)進行統計(ji)。

2、97家(jia)央企中，中 國航空(kong)工(gong)業(ye)集團(tuan)鏈接信(xin)息(xi)失效，中 國信(xin)息(xi)通信(xin)科(ke)技集團(tuan)有限公司為2018年7月(yue)新成立。因此(ci)，本文實際統計了95家(jia)央企。

八大建筑央企負責人(ren)稅前收入在90萬至100萬之間

整(zheng)體來看，八大建筑央企負責人年收(shou)入在90萬至100萬之間，為中 國建筑原(yuan)董事長。

需要重  點解釋的(de)是(shi)，官慶董事長是(shi)2011年中(zhong)組部和國資委面(mian)向海內外公開招聘的(de)12名中(zhong) 央企業高級管(guan)理者(zhe)之一。

國(guo)有企業負責人薪酬制度改(gai)革歷(li)程回(hui)顧

國有(you)企(qi)業(ye)(ye)工資制度改革的(de)進程就是一個如何打破(po)“企(qi)業(ye)(ye)吃國  家大鍋(guo)(guo)飯(fan)，職(zhi)工吃企(qi)業(ye)(ye)大鍋(guo)(guo)飯(fan)”這(zhe)兩個“大鍋(guo)(guo)飯(fan)”的(de)過程。

在改(gai)革(ge)初期，國(guo) 家(jia)(jia)通過(guo)擴權(quan)讓利(li)、恢復獎勵金制度(du)、利(li)潤(run)留(liu)成、利(li)潤(run)包(bao)干、利(li)改(gai)稅、承包(bao)、租(zu)賃等方(fang)式打破“企業(ye)吃(chi)國(guo)  家(jia)(jia)大鍋飯”，理順(shun)國(guo) 家(jia)(jia)和企業(ye)之間的(de)分配關系，刺激企業(ye)的(de)活力(li)。企業(ye)內(nei)部(bu)分配制度(du)的(de)改(gai)革(ge)就是在打破“職(zhi)工吃(chi)企業(ye)大鍋飯”。而對于國(guo)有企業(ye)負責人薪酬制度(du)改(gai)革(ge)，大致(zhi)可分為以下四個階段：

這一輪央(yang)企(qi)負(fu)責(ze)人薪酬改革方向是(shi)：控(kong)水平、一適應，一匹(pi)配

（一(yi)）央(yang)企高(gao)(gao)(gao)管薪(xin)酬水平整體偏高(gao)(gao)(gao)是觸發2015年(nian)薪(xin)改的主要原因。當時，人力資源和社會保(bao)障部勞(lao)動(dong)工資研究所研究員劉學民解釋說：“國有企業(ye)(ye)(ye)(ye)、特別(bie)是掌(zhang)握國  家(jia)重  要資源的中央(yang)企業(ye)(ye)(ye)(ye)負責人，本(ben)質上(shang)屬于國  家(jia)公(gong)(gong)(gong)職(zhi)人員、國  家(jia)干(gan)部，盡管在企業(ye)(ye)(ye)(ye)任職(zhi)，也(ye)不宜比(bi)同級(ji)別(bie)的公(gong)(gong)(gong)務(wu)(wu)員高(gao)(gao)(gao)出太多”。這些負責人的“競爭對手”或“替代者(zhe)”，往往不是國  際、國內企業(ye)(ye)(ye)(ye)界(jie)的職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)經理人，而(er)是行(xing)政職(zhi)務(wu)(wu)相(xiang)當的公(gong)(gong)(gong)務(wu)(wu)員或者(zhe)其他國企高(gao)(gao)(gao)管。他們(men)的工資水平也(ye)就不宜與非公(gong)(gong)(gong)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的高(gao)(gao)(gao)管進行(xing)參照，而(er)是應以同級(ji)別(bie)的國  家(jia)公(gong)(gong)(gong)務(wu)(wu)員薪(xin)酬作為參考。考慮到企業(ye)(ye)(ye)(ye)工作的特殊性，企業(ye)(ye)(ye)(ye)負責人薪(xin)酬可以高(gao)(gao)(gao)出同類(lei)公(gong)(gong)(gong)務(wu)(wu)員一(yi)些，但(dan)不應高(gao)(gao)(gao)出太多。

（二(er)）對于央企高(gao)管(guan)而言，非物(wu)質激(ji)勵是(shi)(shi)(shi)(shi)物(wu)質激(ji)勵的(de)(de)(de)有(you)效補充。首先，央企一(yi)般(ban)規模大、影(ying)響力大，多數是(shi)(shi)(shi)(shi)行業(ye)領  頭(tou)羊，能給經營者(zhe)提(ti)供(gong)更(geng)  好的(de)(de)(de)施展才能的(de)(de)(de)平臺。其次，央企負責人往(wang)往(wang)等同于較(jiao)高(gao)級別的(de)(de)(de)公(gong)務(wu)員(yuan)(yuan)，與(yu)同級別公(gong)務(wu)員(yuan)(yuan)之間的(de)(de)(de)身份轉換也較(jiao)為頻繁，如現任國(guo)(guo)(guo)  家市(shi)場(chang)監督管(guan)理(li)總(zong)局局長，原國(guo)(guo)(guo)務(wu)   院國(guo)(guo)(guo)資委主任肖(xiao)亞慶(qing)曾擔任中鋁集(ji)團總(zong)經理(li)。因此，相比非國(guo)(guo)(guo) 有(you)企業(ye)的(de)(de)(de)職業(ye)經理(li)人，無論是(shi)(shi)(shi)(shi)職業(ye)發展通(tong)道還是(shi)(shi)(shi)(shi)職業(ye)穩定性(xing)，都要強一(yi)些。

（三(san)）通過測算央企(qi)高管(guan)與職(zhi)工薪酬差距來(lai)衡(heng)量(liang)高管(guan)薪酬的(de)合(he)理性(xing)。從國  家統(tong)計(ji)局發布數據(ju)來(lai)看，2018年全  國就業人(ren)員(yuan)年平均(jun)(jun)工資為(wei)6.8萬(wan)。換算下來(lai)，國 資委(wei)監(jian)管(guan)的(de)央企(qi)負(fu)責人(ren)（注：統(tong)計(ji)數據(ju)僅選取每一家央企(qi)ZUI高收(shou)入的(de)高管(guan)，未涵(han)蓋全部高管(guan)）平均(jun)(jun)年收(shou)入約為(wei)全 國職(zhi)工平均(jun)(jun)年收(shou)入的(de)12倍，不超過15倍。

（一(yi)）央(yang)企(qi)(qi)(qi)高(gao)管貢獻難以(yi)衡量(liang)。難以(yi)衡量(liang)有(you)兩方(fang)面(mian)(mian)原因：一(yi)方(fang)面(mian)(mian)央(yang)企(qi)(qi)(qi)的(de)(de)功能(neng)定位是多元化(hua)的(de)(de)。對于國有(you)企(qi)(qi)(qi)業，特別是央(yang)企(qi)(qi)(qi)，管理要求有(you)其特殊性，既有(you)追求效(xiao)率的(de)(de)經濟(ji)目標，又有(you)承(cheng)擔社會責任的(de)(de)政策(ce)目標。很(hen)難用單一(yi)維度(du)目標來衡量(liang)央(yang)企(qi)(qi)(qi)高(gao)管的(de)(de)工作成效(xiao)。另一(yi)方(fang)面(mian)(mian)很(hen)多央(yang)企(qi)(qi)(qi)享受著(zhu)政府賦予的(de)(de)資源和政策(ce)支(zhi)持(chi)，并(bing)不是充分市場競爭(zheng)，在(zai)這(zhe)種情(qing)況下，企(qi)(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)并(bing)不完全是高(gao)管貢獻帶來的(de)(de)。

（二）2015年薪(xin)改一大亮點就是要實(shi)現(xian)薪(xin)酬(chou)(chou)水平和企(qi)(qi)業(ye)(ye)功(gong)能性質(zhi)相(xiang)適應(ying)。從(cong)目(mu)前的實(shi)踐(jian)情況(kuang)來看，股份制企(qi)(qi)業(ye)(ye)特別是上市(shi)公司薪(xin)酬(chou)(chou)高，國有獨資企(qi)(qi)業(ye)(ye)相(xiang)對較低；財政金融(rong)部門監控的金融(rong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)高，國資委監管企(qi)(qi)業(ye)(ye)相(xiang)對較低；商業(ye)(ye)一類(lei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)較高，商業(ye)(ye)二類(lei)、公益類(lei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)較低。

（一）央企(qi)高管(guan)薪(xin)酬確定的(de)核(he)心問(wen)題在于高管(guan)身(shen)(shen)份的(de)界定。到底是(shi)企(qi)業(ye)家還是(shi)官員。如(ru)果是(shi)企(qi)業(ye)家，其薪(xin)酬就應交(jiao)給市場(chang)(chang)；如(ru)果是(shi)國  家雇員，其薪(xin)酬就應當受到約束。由于身(shen)(shen)份的(de)界定模糊導致市場(chang)(chang)化的(de)薪(xin)酬標準錯(cuo)配在行政任(ren)命制(zhi)的(de)干部身(shen)(shen)上。

（二(er)）2015年薪(xin)改另(ling)一(yi)大亮點(dian)就是要實(shi)現(xian)薪(xin)酬(chou)水平和高管選(xuan)任方(fang)式相適應。十(shi)八屆三(san)中全會(hui)確定了國企改革(ge)方(fang)向，隨(sui)著改革(ge)的(de)推(tui)進，國企產權將更(geng)(geng)(geng)加多元(yuan)化，董(dong)事會(hui)制度(du)將更(geng)(geng)(geng)加健全。央企的(de)董(dong)事會(hui)將擁(yong)有更(geng)(geng)(geng)多的(de)選(xuan)人用人權，行(xing)政任命的(de)高管逐(zhu)步減少、市場化選(xuan)聘比(bi)例提高。屆時，央企高管中的(de)職業(ye)(ye)經理人，從選(xuan)聘、定薪(xin)到退出機制，必將根據(ju)企業(ye)(ye)的(de)發展狀況以及(ji)市場行(xing)情來確定。

（三）接下來(lai)(lai)將根據企(qi)業(ye)高管(guan)的(de)(de)(de)身(shen)份及(ji)其選拔任(ren)用(yong)機(ji)(ji)(ji)制的(de)(de)(de)差(cha)異，來(lai)(lai)區別確定(ding)其薪酬(chou)水平(ping)和決定(ding)機(ji)(ji)(ji)制。比(bi)如，國(guo)有企(qi)業(ye)中(zhong)許(xu)多高管(guan)具有官員(yuan)和準官員(yuan)的(de)(de)(de)身(shen)份，基本都是行政任(ren)命。對(dui)這些高管(guan)，就不能按(an)市場價位(wei)高水平(ping)定(ding)薪酬(chou)。其水平(ping)在綜合考慮企(qi)業(ye)職(zhi)工、  國(guo)   家機(ji)(ji)(ji)關(guan)和事業(ye)單位(wei)相(xiang)關(guan)人員(yuan)、城鎮單位(wei)負(fu)責人等工資水平(ping)的(de)(de)(de)基礎(chu)上，參(can)考一(yi)些國(guo)  家國(guo)有企(qi)業(ye)高管(guan)薪酬(chou)相(xiang)對(dui)水平(ping)來(lai)(lai)合理(li)確定(ding)。

也就是(shi)說，如果不愿意轉變(bian)身份到職業經理人，未(wei)來的選擇：一是(shi)不再擔任高管(guan)(guan)，二是(shi)薪酬(chou)水平將和市場化用工形(xing)式的管(guan)(guan)理者明顯拉開差距。

附表：中   央企(qi)業負責人2018年度薪(xin)酬信息披露(lu)

推進職業經理(li)人制(zhi)度是在任(ren)期(qi)制(zhi)、契約(yue)化管理(li)的基礎上進一(yi)步強化“高風險、高挑戰(zhan)、高激勵”管理(li)。

根(gen)據“同(tong)業績(ji)、同(tong)薪(xin)酬”原(yuan)則確定薪(xin)酬水平；根(gen)據“跑贏(ying)市場、優于(yu)同(tong)行”原(yuan)則確定業績(ji)指(zhi)標；根(gen)據“強激勵(li)、硬約束”原(yuan)則運用考核(he)結(jie)果。

而在企(qi)業推行職業經理人(ren)制度過程中，一般會遇(yu)到以下問題：